当企业从外部引进人才时，人力资源管理者大都缺乏有效的与之薪酬谈判的技巧。然而在与候选人进行薪资谈判的时候，HR常常会犯各种错误：
其中包括：薪酬谈判前没有充分调取收集候选人的薪资总额及构成明细;一味在具体的薪酬数字上做无 效的“拉锯式”谈判;没有充分挖掘候选人的个人职业目标与生活需求，更谈不上引导候选人关注企业的独特卖点等。
这些做法引发的不利情形有：增加新人入职后 的固定薪酬成本;拉大内部新老员工薪酬的差距;企业无法主动把握人才加盟;人才不珍惜这次工作机会，甚至放弃录用机会;人才入职后的工作动力和激情没有在 加盟前被激发出来等。
那么为什么会出现这类现象呢?究其原因是大部分管理者不懂得薪资谈判的目的和技巧，而人力资源管理者又未能为其提供有效的人才引进解决方 案。前者也许不掌握人力资源管理的专业技巧，而后者却是缺乏主动服务意识，不能给予企业管理者相应的培训与指导。
目前很多企业管理者在薪资谈判方面仍缺乏技巧，这在很大程度上是企业人力资源管理者不够专业、缺乏服务与创新精神造成的。薪酬谈判的目的是要用合理的成本激励目标候选人主动加入公司，并最大程度激发与保持其工作热情与斗志。
通常来说，薪资谈判时，除利用高薪吸引人才加盟外，还可以从其他三个方面有针对性地挖掘候选人的个人需求：事业留人。用企业的事业发展前途吸引优秀 人才加盟。候选人通常会从三个方面评估企业的发展前景：首先是企业发展历程的里程碑事件，以及近几年的业绩增长情况。
这需要人事经理掌握企业发展过程和对 企业发展前景有深远影响的重大事件;了解企业近几年的销售金额、利润金额以及对应的增长率。如果能够举出公司近年的业绩增长率高于行业平均增长率的数据， 无疑可以增加说服候选人的力度。
其次是企业的战略规划或战略发展方向。这需要人事经理非常清楚企业的使命与愿景、3-5年的经营战略目标、重大经营战略策略，最重要的是讲明企业战略实现与个人发展之间的关系。
最后是企业在行业内的地位与优势。包括企业现在的市场占有率及近年市场占有率的提升幅度、在行业内拥有的独特竞争优势，这个优势可以是技术、设备、 产品或价值链上的整体优势，比如渠道、供应链优势等。当面试官把企业在行业的市场地位和优势明确告诉那些希望加盟有事业发展前景的企业的候选人时，也能在很大程度上激发对方的热情。
在实际的人才选拔与录用过程中，很多人事经理都对那些追求更高收入的求职者有些反感。这是一种对物资激励的误读。薪酬始终是最重要的激励 措施，因为它符合重要性、可见性、公平度这三个原则。“能者多得、多劳多得”的浮动薪酬激励机制，不仅能满足候选人对薪资激励的需求，同时也能规避企业由于固定薪酬过高而带来的成本压力。