目 录
摘要 I
Abstract II
第一章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的 1
第二章 薪酬管理的理论概述 3
2.1 薪酬概述 3
2.1.1薪酬的含义 3
2.1.2 薪酬的实质 3
2.2 薪酬管理的主要内容 4
2.3薪酬管理的主要目标 4
2.3.1 效率目标 5
2.3.2 公平目标 5
2.4 薪酬管理的基本原则 6
2.4.1 公平原则 6
2.4.2 竞争原则 6
2.4.3 激励原则 6
2.4.4 合法原则 6
第三章 中粮可口可乐有限公司简介 7
第四章 中粮可口可乐有限公司薪酬管理现状和主要的问题 9
4.1 中粮可口可乐有限公司薪酬管理现状 9
4.2 中粮可口可乐有限公司薪酬管理的主要问题 10
4.2.1 薪酬缺乏激励性 10
4.2.2 薪酬缺乏科学性 11
4.2.3 薪酬缺乏全面型 12
4.2.4 薪酬缺乏公平性 12
第五章 中粮可口可乐有限公司薪酬管理问题主要原因分析 14
5.1 组织管理原因 14
5.2 领导者观念原因 14
5.2.1薪酬管理缺乏人力资本观念 14
5.2.2忽视非经济报酬的作用 15
5.3 其他原因 15
第六章 中粮可口可乐有限公司优化薪酬管理的对策探讨 16
6.1 发挥激励机制作用 16
6.2 优化薪酬管理体系 16
6.2.1 科学进行岗位分析 17
6.2.2 合理进行岗位评价 17
6.2.3 有效进行绩效考核 17
6.2.4 做好薪酬调查工作 17
6.3 引入全面薪酬体系 18
6.4 加强薪酬观念教育 18
第七章 结束语 19
参考文献 20
致 谢 21
【推荐阅读】
概念：所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
应用：过去，网通的每个职位就是一个职级，是49级或者53级的一个职位，现在就不一样了，HAY公司的职级是一个宽带，公司现在从上到下最多也就6级，这6级就把公司所有的职位都包含了，带来的好处是不用过多地考虑你现在是什么样的一个职位，无论是公司专员，还是经理，只要有业绩，都能获得高薪。原来每个职位很显眼，而在现在的职位体系下，你着重要考虑的是你在公司所处的角色，职位概念逐渐淡化，更多地突出你的角色。角色实际上反映的是你对公司的贡献大小。
宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高;一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任;一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。
GE(中国)公司 - 360度绩效考核
概念：360度考核法是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
方法：360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟GE的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提高。