薪酬设计的十大死局分析

　　薪酬设计的十大死局

　　古往今来，所有的矛盾点、分配问题都集中在薪酬上。现在很多企业员工积极性不高、优秀员工流失率高，造成这种现象的根本原因就是我们的薪酬设计不合理。

　　据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的。员工积极性不高，优秀员工流失率高。很多企业矛盾的根源都在薪酬上。他们的薪酬设计方法是一种伪方法，是不科学的。

　　当企业的薪酬出现问题的时候,就会降低企业利润,影响企业的发展。现在我们就对本质的东西和大家进行深入的沟通。

　　企业薪酬设计有十大死局：

　　一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐渐增高的方法。

　　好多公司提成发放是这样的：

销售额	提成比例
10万	10%
15万	15%
20万	20%
25万	22%
30万	25%
……	……
100万	55%

　　这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展，销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成大约在15%)的时候，公司是有钱赚的。虽然后面有更高的提成标准，但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额，各种费用也会增加。比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高，几年以后可能会变成三十万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。最后企业只有两条路可走：第一、不赚钱;第二、降低薪酬。降低薪酬明显不可行，那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低，薪酬比例越来越高，直到某一天，这家企业就不赚钱了。显然，这样的企业不具备战略性和长期性。由此，这种薪酬的体制是不可取的。

　　我们该怎么做?建议大家：第一，分级不宜超过三级。比如：十万定一个标准，十五万定一个标准，二十万定一个标准，下面就没有了。但允许适当的奖励。第二，同时提成的比例不宜超过一倍。比如二十万以上提成是20%就可以了。销一百万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。

　　二、经理薪酬一样法，即一个层级的员工薪酬是一样的。

　　有的企业是这样规定的：

级别	底薪	绩效工资	通讯补助	年功工资	学历工资	……	总工资
总经理	800	8000	1000	……	……	……	18800
总监	800	6000	600	……	……	……	9600
经理	800	4000	……	……	……	……	5400
主管	800	1000	……	……	……	……	3200
员工	800	0	……	……	……	……	1600

　　这种情况就非常严重。因为针对不同的公司，不同的时期，不同的发展规模，企业部门的重要性是不一样的。如果一家企业刚刚创立，销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡，最后会导致企业出大问题。