全面薪酬管理——留住药店人才
零售药店作为向消费者提供医药、健康保健服务的零售细分市场之一，其经营规模、门店类型、业绩毛利参差不齐，既有劳动密集型和服务特性，又有着比其他零售业态(如大卖场、百货综超、便利店等)更强的专业性，且现阶段受限于专业人才瓶颈，薪酬成本更是敏感话题。虽然各企业都有自己的人力资源体系，但医药零售行业的薪酬管理在基础和实操层面，都有较大的可提升空间。
1视成本为战略支出
首先，是在薪酬管理观念和态度上的转变。不少药店将薪酬纯粹当作成本来支出，薪酬管理的态度消极。常有企业为药师、营养师等技术岗位的薪酬设计和绩效考核犯难，因为在药师薪酬上的被动，痛苦地“高”支付，所以在对药师的考核中下狠手以找回平衡，最终造成企业支付了薪酬，但却由于不客观的考核行为刺伤药师的工作积极性，直接反应到对顾客的服务问题上，影响顾客的购药满意度，造成企业、员工与顾客俱受伤的局面。
2强化全面薪酬管理功能
其次，药店经营关乎人身健康安全，大到新版GSP的规范执行，小到中药代加工煎熬操作，无一不是既针对过程也针对结果，强调流程制度的规范和专业。与之对应的是，薪酬管理中加强全面薪酬管理的功能，重视区分薪酬项目中激励因素的应用策略和应用效果的评估，灵活满足不同类型的门店和员工的差异化需求(如成熟经营店与竞争激烈的新开店、求稳定型的员工与求积极发展的员工)。
3通过薪酬传递企业价值导向
最后，强化薪酬系统的前瞻性正向激励功能。当企业能够清楚地定义薪酬意义、结构项目、分配原则与员工个人能力、绩效、额外贡献等之间的关系，并通过薪酬信息宣传教育预先准确地传递出企业的价值导向时，才有可能对员工行为产生前瞻性的引导和规范，而接受过薪酬教育的员工也才可能学会透过每个月工资条上的数据反思自己的日常工作行为并逐渐规范自己的行为，朝企业的导向和要求靠拢。
在医药零售行业迎来大健康商机之际，深层次思考和梳理薪酬课题，有助于企业不断完善和建立科学系统的具有本企业特色的薪酬设计和管理体系，从而改善人力成本比重激增的险象，助力企业在竞争中人力致胜