近年来，随着国内企业加快“走出去”步伐，积极开拓海外市场，海外项目规模和员工数量不断增加。如何管理好海外分子公司，管理好海外员工，使其实现企业海外扩张的战略意图，成为时常困扰很多“走出去”企业领导者的一大难题。这其中海外员工的薪酬福利管理成为一项越来越突出的工作。如何制定科学、合理、有效的海外员工薪酬福利政策，改进企业海外员工薪酬福利管理，建设一支稳定的国际人才队伍，成为企业急需解决的一个重要课题。本文结合某海外项目公司薪酬绩效管理体系搭建项目谈谈海外员工薪酬福利激励机制设计。
企业薪酬福利激励机制的设计首先会从企业战略层面考虑，结合所处行业状况和企业内部情况确定本企业的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整等方面策略，为后期薪酬制度的制定和实施提出指导思想。在薪酬策略确定后结合薪酬体系设计的流程和方法进行薪酬制度层面的设计，薪酬制度需要体现内部公平性、外部竞争性，并和员工的绩效表现挂钩，通过薪酬福利激励机制的设计实现企业的战略目标，提升企业竞争能力，促进企业的可持续性发展。
海外项目公司员工薪酬福利激励机制的设计在基于上述理论框架模型设计前提下，在细节设计上还有几点需要重点注意的，具体如下：
一、境外人员薪酬福利要分类管理
我国企业在境外的分子公司或项目公司往往既有本地人，也有总部外派人员，不同类别人员其原有的工资水准、生活成本、生活质量以及生活需求存在显著差异，在进行薪酬福利设计时，需进行区分，分类管理。
二、薪酬水平需要体现外部竞争性、内部公平性
(1)通过薪酬外部调研设计有竞争性的薪酬
本次项目外部薪酬调研不仅调查了行业内薪酬数据，还调查了行业内标杆企业海外项目公司相应职位的薪酬水平，结合项目公司目前正处于初创期，需要吸引和留住关键人才，鼓励创新。针对核心关键人才采取领先型薪酬策略，选取行业内50到70分位薪酬水平作为该项目公司薪酬设计依据。
(2)通过岗位评价，并与集团总部薪酬横向比对实现内部公平性
通过采用国际通用的美世“IPE”岗位评价工具从职责大小、职责范围、工作复杂程度三个方面，职位影响、监督管理、工作责任、人际交往、知识技能、问题解决、工作环境七个因素对项目公司内部各岗位进行岗位评价，确定其岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪级。
同时海外公司与国内母公司互为一体，有些集团公司也存在多家海外分支机构，其外派人员在集团内也存在横向调动情况，在薪酬设计时也要与集团内部薪酬进行横向比对，在符合集团总部薪酬管理制度的情况下体现内部公平性。
三、薪酬结构充分考虑海外工作特点
境外人员的薪酬结构与国内员工的既有共同点，又有其独特之处。主要考虑了海外人员长期在国外工作不同于国内员工能够工作和生活兼顾，在薪酬结构这块除了一般国内员工传统的固定工资、绩效工资外，还有一部分津贴补贴，以本次项目公司为例其津贴补贴的主要构成有：
(1)境外地区补贴：根据员工所派出国别和地区不同，享有不同的境外地区补贴。
(2)境外员工配偶补贴：对于已婚员工享有配偶补贴，按月发放。
(3)境外职务补贴：根据员工承担职务不同，享有不同的职务津贴。
四、建立有效地海外员工绩效评估系统
海外公司与母公司存在地域跨度大，过程监管困难，在我国很多企业对海外公司的考核主要以年初给项目公司总经理下达的《经营目标责任书》为依据，基本都是可量化的指标，海外公司重要的是需要对这些指标进行逐级分解和分步实施。体现在绩效考核体系设计上主要采取以工作计划考核为主，其实施的重点在于能对年度工作任务目标进行逐级逐层分解，形成各部门各人的季度月度工作计划，执行中建立至上而下和至下而上的计划执行过程监督和反馈机制，计划管理部门需定期根据前一阶段工作任务完成情况组织公司计划工作会议共同总结经验并讨论确定后续工作计划的调整。通过计划管理考核体系的建立，很好的实现了项目公司经营管理目标。
五、拓宽海外员工福利渠道
在海外员工福利设计上，除了国内员工通用的“五险一金”外，还需重点考虑海外员工的医疗保险，一般国内保险公司大都不具备有效的跨国保险能力，而具备一定能力的保险公司在支付保险时内部审批环节比较繁琐，审批时间较长，对海外员工带来较大不便，可以考虑在境外选择资质较好的境外保险公司投保医疗保险。
另外在休假制度上需要考虑员工阶段性回国休假需求，还可设置家属探访制度，满足海外员工生活需要。
对于长期发展型海外公司，也可鼓励海外员工本地化发展，以一次性安置费用替换外派补贴，减少企业外派管理成本压力。同时鼓励其配偶、子女在海外就业、就学，确保海外员工长期扎根海外。
随着中国企业更多的“走出去”海外扩张步伐的加快，海外员工薪酬福利管理也面临巨大挑战。海外员工薪酬福利管理是一个综合性系统，需要企业的绩效文化、绩效政策、晋升机制等协同，更需要结合行业、企业、项目、员工特点和实情在实践中不断思考、探索、总结和完善，以实现对海外员工的有效激励，进而实现企业的海外战略目标。