薪点制作为一种灵活的薪酬形式，在很多企业得到应用。但是在实际使用过程中，由于对薪点制理解的偏差，人为地夸大了薪点制的效用，甚至存在诸多对薪点制的误用,不能取得正向结果还可能适得其反。因此，有必要正本清源，从根本上对薪点制的本质、功能与适用性等逐一梳理，从而促进薪点制的正确使用和效用发挥。
一.薪点制的本质
从根本上来说，薪点制虽然从概念表述上称为一种薪酬“制度”，但是从最根本的付酬要素的角度来说，它并不是基于岗位、能力或业绩中的任何一种或几种付酬要素而建立起来的一种真正意义的薪酬制度。正是从这个意义来说，薪点制是一种薪酬形式，即是根据劳动付出进行具体薪酬计算、核发的方法。
从薪点制实际运行机制来看，也无疑是符合上述判断的。薪点制是将传统的绝对数值形式的薪酬标准，转化为只体现岗位之间相对价值关系的薪点数，然后根据企业最终经营结果计算出每个薪点的薪点值，从而计算出可用于员工薪酬实际计发的薪酬绝对额。
因此，薪点制不是对本质意义上对薪酬制度的发展，而是对薪酬形式的丰富。
二.薪点制的功能
如果从表面上来看，薪点制这种薪酬形式增加了薪酬管理的复杂性和难度。那么付出这些额外的管理成本的意义何在呢，或者说，薪点制能够带来哪些管理价值足以来弥补这些管理成本呢?
1.在一定程度上增强薪酬弹性
薪酬刚性是薪酬管理中需要特别关注的问题。所谓薪酬刚性，从表现上来看是指薪酬只能刚性上涨，而下降却难以被员工接受的情形，因此直接带来企业人工成本刚性上升，而不管企业的实际经营效果如何。在整体经济环境恶化或行业下行周期过程中，薪酬刚性往往是企业难以承受之重，即使是行业领先者也表现得左支右绌。比如，由于近年来经济形势不明朗，很多企业采用发放年底奖金的方式替代固定加薪，其目的就是增强薪酬弹性，因为年底奖金是可多可少、甚至可有可无的，而固定加薪则一旦增减、无法降低了。
而薪点制则可以在一定程度上解决刚性问题。从前面对薪点制运行机制的分析来看，企业可以根据自身实际经营效果调整薪点值，虽然薪点数没有变化，但是员工实际薪酬却可以随着企业经营状况而调整，从而在一定程度上增强了薪酬弹性。
2.将员工收入与企业经营效果更紧密地结合
同样，从薪点制的运行机制上来看，员工可以通过薪点值的变化以及自身实际薪酬的变动直接地感受到企业整体经营效果。正是这种挂钩机制，将员工与企业更紧密地结合在一起，让每个员工关心企业整体经营效果，从而达到增强团队意识、优化部门与岗位协作以及提升员工责任心的目的。
3.在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳更高的差异性
在薪酬管理中，对于薪酬等级和标准体系进行频繁调整是不现实的，但是，在实际管理过程中，却需要薪酬等级和标准体系最大限度地容纳各种差异性。
比如，对于一家大型企业，经常的情况是其内部存在多个同质性程度较高的经营单元，而这些经营单元分布在不同的地区、经营状况也各不相同。在这种情况下，不同经营单元完全应当适用基本相同的薪酬等级和标准体系，但是在传统的薪酬制度下，这种差异需要通过各种地区津贴或者绩效工资等差异化的薪酬构成去解决，或者干脆为不同地区的不同经营单元制定差异化的薪酬标准。
在薪点制之下这些问题就变得非常简单了，因为对于任何企业来说，薪点数只表示了经营单元内部不同岗位之间的价值差异，而实际的薪酬绝对额与企业经营结果挂钩。这样，一个薪酬等级和标准体系即可适用于所有地区的不同经营单元。除了地区差异、企业业绩差异等，还可以对诸如学历、技能等因素通过明确不同等级的薪点数纳入整体体系之内。
正是这个原因，薪点制之下可以在薪酬等级和标准体系基本稳定的前提下容纳多种差异。
三.被夸大的薪点制
客观地说，薪点制在上述方面的确能够解决诸多问题，但在实际薪酬管理中，这些功能存在被过度夸大的现象。以下对这些情形作一些具体分析：
1.薪酬弹性增强效用不应过度夸大
根据企业整体经营结果计算薪点值可以在一定程度上达到弱化刚性、增强弹性的目的，但对薪酬弹性的调节必须在一定限度内发挥作用，甚至这种效用也不应被夸大。
薪点制只是为薪酬降低提供了一种解释，但这种解释能否被员工接受、能否避免各种负向结果却是薪点制无法控制的。特别是当部分员工个体工作绩效较好，而由于整体经营结果不良而导致收入下降的时候，这一悖论就更加显著。当然，有些实际工作者提出可以将部分薪点值与部门业绩挂钩，这也只是部分地解决了上述悖论而不是根本解决，而且这一解决方法是与薪点制试图将员工收入与企业整体经营结果挂钩的最初设计是不完全一致的。
站在市场机制整体的角度，薪酬刚性本身就是市场淘汰机制发挥作用的途径之一，因为劳动力要素的价格是由市场来决定的，因此薪酬刚性不可能无限度调整，否则就意味着企业可以很大程度上单方面偏离劳动力市场价格支付工资。
另外，从一般观察的角度来看，薪酬弹性的增强往往是以超额延期回报预期为前提的，股权激励是其中非常典型的例子。企业可以对核心员工采用股权激励，员工越是关键越是则股权激励所占的比例越高，显然，这是以未来的超额回报预期为前提的。
2.员工薪酬与整体经营结果挂钩效用存在正反两面
将员工薪酬与整体经营结果挂钩，除了薪酬弹性并非无限度调节之外，更重要的是挂钩本身也可能产生正反两方面的结果。
正向自不待言;就负向而言，如果在企业整体经营结果欠佳，一旦将员工收入与之挂钩，那么也可能造成部分员工对企业失去信心。特别是将企业经营结果持续下行，那么所带来的影响更加难以控制。
还有一些情况，比如有些企业的营收具有较强的季节性和周期性，这种挂钩就意味着员工要随着季节或周期而不断调整，而这种受客观因素影响而进行的薪酬调整实际上的激励意义是不大的。
另外，还有一些技术性问题。如果员工收入的高低变化如果过于剧烈，那么将对个人所得税产生较大影响，某些较高收入的月份会缴纳更高的个人所得税。
3.薪酬构成的灵活性并无本质提高
还有人提出，在薪点制之下薪酬构成可以更加灵活。这一点事实上是不存在的，因为薪点制的本质性规定性决定了它只是一种薪酬形式，而非真正意义上的薪酬制度，而薪酬构成主要是由起根本性作用的付酬要素决定的。也就是说，试图在薪点制内增加各种薪酬构成，首先要从付酬要素的基础上解释清楚该薪酬制度所针对岗位的价值创造方式。
当然，在这一点上必须肯定的是，薪点制可以相对灵活地针对各种具体因素明确薪点数，比如可以对学历、技能、资格证书的不同等级确定相应的薪点数。而在这一点上，薪点制和其他薪酬形式相比并没有突出的优势。
四.薪点制的适用条件
另外，需要说明的是，任何管理方法的效用的达成，都必然是与特定的适用条件相关联的。脱离使用条件来孤立地讨论管理方法是不科学的。
1.总体向上的企业发展方向
薪点制最适宜的应用环境就是正在良性发展、走上坡路的企业，这样通过“员工努力——企业整体经营结果提升——薪点值提高——员工收入增长——员工更加努力”的良性循环，实现对员工努力的正向强化。
相反，如果一家企业在走下坡路的情况下，正向强化作用无从形成和发挥，这种循环也会走向反面。
2.相对透明的经营业绩核算机制
既然企业的整体经营结果直接影响到薪点值、进而影响到员工的收入，那么员工势必需要了解企业经营业绩核算机制，或者说企业经营业绩核算就必须在一定程度上向员工透明。
在很多企业的薪点制实践中，也面临着较为复杂的经营业绩核算难题，有些企业在短期内无法精确核算经营业绩，比如各种经营数据无法实现当期处理。还有一些企业，在企业薪点值核算中，往往存在一定程度的管理者操纵行为，特别是在薪点值增幅较大的情况下管理者人为地地多列支成本，以达到适度降低的目的。这种种因素，都要求企业在实施薪点制的过程中建立透明的核算机制。
3.员工对薪酬调整具有较高接受度
薪点制的实施，也需要企业文化的配合，具体而言，就是需要企业员工能够接受薪酬随着企业整体经营结果进行不断调整。显然，不同企业员工在这一点上的接受度是不同的。
这就需要企业负责人与员工进行深入沟通，也需要企业在薪点制的实施和薪点值的高低调整中建立起信任和默契。
4.以规范的薪酬体系设计为基础
薪点制的设计是以基本薪酬制度设计为前提的，也就是说薪点制也必须按照工作分析、岗位评价、薪酬结构设计等基本步骤规范地逐步展开。没有规范的薪酬体系设计，薪点制就丧失了坚实基础。这一点是由薪点制本身只是薪酬形式的内在规定性所决定的。
5.企业工资总额的调控机制
薪点制之下，工资总额的控制会遇到一些难题，因为员工工资是与企业最终经营结果相关联的，如果最终经营结果增幅较大则会带动工资总额快速上涨，工资总额控制难度加大。这一点需要在薪点值核定方法中予以考虑，同时要建立起薪点值增降调控机制，即薪点值增长或降低超过一定限度时，要通过相应的限制和保障措施避免薪点值的过度剧烈调整，并通过丰歉调节机制实现在不同月度、年度间的平衡。
总之，对于薪点制本质、功能和适用条件的充分认识和讨论，是正确使用薪点制、更好发挥其作用的前提和基础。