民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。
1、明确公司薪酬战略定位，实行战略性的薪酬管理
将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、实行有限度的薪酬制度公开。
企业在制定和执行薪酬方案时，进行及时有效的沟通，企业要有选择的公开部分薪酬信息，例如薪酬结构、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重员工的知情权，同时可以保护公司机密。
3、调整薪酬挂钩原则。
建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜;建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。
薪酬福利能够吸引员工进入企业，要留住和激励人才可以调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，刺激等原则，才能有效的激励员工。对民营企业薪酬管理的“软肋”研究，不仅能够丰富和完善我国的人力资源管理理论，更能对民营企业识别和防范人力资源管理风险产生现实的指导意义。