目前越来越多的企业开始实行薪酬管理制度，更多的人力资源经理将薪资透明度由明改暗。这样的一个管理形式越来越受企业老板的青睐，同时也让更多的员工把注意力从工作转移上打听小道消息上，员工这样的工作态度是否有利于健康向前发展，我觉得很值得各位经理人去考究。
所谓“密薪制”，是指企业内部从经营者、管理者到劳动者的薪酬(包括工资、奖金等)都是保密的。工资单不公开，相互不得询问。谁要询问，视为违法，甚至有被辞退出厂的危险。这个制度从何开始，已难查确切时日，大致是来于上世纪90年代前后，蔓延于20世纪末。现在在国企中仍实行“公薪制”、即公开工资、奖金等各种薪酬的恐怕已很难找，为数甚少。
薪酬制度是平衡企业与员工矛盾的重要手段。很多企业决策人把企业短期效益放在薪酬改革的首位，随波逐流跟着各企业的大潮实行改革，而忽略了企业最基本的生产人——员工，我认为作为企业决策人，首先要分析密薪是否有利于企业向前发展，避免“被制度”左右了决策方向。
企长期生存的重要条件是识别适应企业的人才，合理引入有效人才，培育高质量的人才、合适人运用到合适的岗位上，给员工构建一个有归属感的工作环境，让企业螺旋向上发展。
有一个案例，某酒店是一家私企，董事长多次参加了各种企业管理培训，有好多企业管理咨询公司给策划许多企业发展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的认为采用密薪制，但李董经过同公司高层讨论分析，认为秘薪制不适合本酒店的发展，原因有三：
1、员工的好奇心会促使互打探薪酬水平，工作精力会分散，不利于团结协作;
2、小道消息失误会造成更大的猜测及幻想比较，会给管理人员带来管理困难;
3，需增设考核岗位，给公司加大了人力成本。
综合本酒店的实际情况，对公司进行了部分整改：一、明确化，岗位责任明确化、岗位级别明确化，薪资明确化;二、公开化，所有级别的薪资全部公开，附有详细的晋级条件;三、人力资源部每半年对竞聘的员工及在岗员工进行考核，优胜劣汰;四、增加员工福利待遇;五、保密式的奖金。
经过6月的试运营，1年的初步运行，不断完善，成为同行业员工流动最小，客户满意度最高的企业。
所以，企业决策者需要对本企业合理的分析， 密薪制是否合适用本企业。盲目实行秘薪制，会造成同一个公司内，彼此之间谁也不清楚对方的收入。如果真想了解，只能相互猜测，有时候多个版本的小道消息四处横飞，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司对每个员工的考核结果是否真正落实到了薪水上?我应该怎样做才能加薪?这些都随着“秘薪制”的推行，让人感到茫然。
同时密薪制又客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。
国企“密薪制”的危害
这里所说的“国企”，是指以国有资本为主的企业。具体形式包括国有独资企业、国有控股的上市公司和有限责任公司等。
私营企业搞“密薪制”，一句话都不要说。因为它本姓“私”，私者，一切皆由企业作主，是以生产资料私人占有为依据的。国企则不同，因为它姓“公”，公有制，即全国人民共同所有，每个人民就有研究、讨论、甚至责询的权利。
为了以人为本，从和出发，以及为了对国企高管们的尊重和爱护，本文仅将“密薪制”的七大危害作一论述，供讨论。
1、是对公平分配的违背
公平分配是社会主义区别于资本主义，公有制企业区别于私有制企业的一个重要界限。党和国家领导人历来十分重视分配是否公平的问题。党的十七大更是把公平分配置于十分重要的地位。公平分配，必然要求分配公开，也完全有条件、有信心分配公开。
实行“密薪制”的企业则与此不同。它们把工资制视作为像商业秘密一样，全由少数几个高管一手操纵，秘密发工资，秘密发奖金，一切都在秘密中进行。连招聘工人或其他人员，在招聘启事上也清楚写明：“月薪面议”。为什么要实行“密薪制”?因为有许多事情难以公开，掺杂着许多不公平的因子。由此可见，“密薪制”是对公平分配的违背。
2、是对“劳动合同法”的违规
建国后，我国长期实行的是公开工资制，从书记、厂长到工人的工资和奖金等的一切收入都是公开的。每次工资改革或工资调整，每人的新工资都张榜公布。发现有错，及时纠正;如有不公，可以申诉……。做到99%的人没意见，99%的人都满意。这样做，那时有没有明确法律规定，不甚清楚。但工人们都认为这是维护劳动者的合法权利。
针对现行的“密薪制”，年前看到一则报道：北京市劳动和社会保障部门的有关负责人明确表示，按照《劳动合同法》规定，企业这种行为应视作“未明确工资制度”，明年(指2008年)起各用人单位必须明示工资制度。
如果说过去是“不知者不罪”，那么，今天《劳动合同法》已颁布，就该依法办事了。如再继续实行“密薪制”，那就是违法行为，有关部门就该严肃查处了。