谈企业薪酬体系的建立
地产行业在十年的黄金发展时期，呈现出人才加速流动、薪酬水平跳跃式增长的活跃氛围，对人力资源管理工作，特别是薪酬管理工作提出了很大考验。
薪酬不仅仅是支付工具和“交易”砝码，更是一种激励手段。科学的薪酬体系应当体现岗位价值差异、业绩结果差异、相同岗位不同人员的技能差异。
差异化实施的前提是必须制定好游戏规则。首先，编制严格的人力资源规划和薪酬总额控制，工作量差异是影响薪酬水平的隐形因素，有的企业只看到薪酬水平与市场的差异，而不注重人力资源规划的横向比较，团队臃肿，反倒增加了人力成本。其次，相同岗位人员差异的细化标准、不同岗位之间差异的科学性、新老员工薪酬执行的规范性等，均需明确。
薪酬，与绩效管理、岗位评价和职业发展挂钩，最大程度实现了薪酬的激励作用。薪酬体系引导员工重视对于过程的钻研、努力和奉献，关注最后的考核结果，激发员工学习新知识，提高技能，补足短板，提升自我价值。连续一段时期的优秀绩效以及职称进修、学历深造都会促进员工薪酬等级的递进。
我们谈薪酬体系的激励性，也需要重视其他一些非货币因素对员工的激励作用，如优质的工作环境、完善的生活保障（午餐、交通）、学习新知识新技能的机会、受尊重的人文环境、友好简单的同事关系、公正明晰的企业价值观、顺畅的职业发展路径等等。只有货币激励与非货币因素结合起来，才能真正为人才的升值和施展搭建一个好平台，才是真正意义上的“以人为本”。
对员工而言，提高薪酬是最直接的奖励手段。如何科学地运用薪酬建立健全的奖励机制激励员工是各企业都在思考的问题。本期“HR心得”中，天津滨海浙商投资集团人力资源总监刘宏刚谈了他在这方面的体会。