1、薪酬要清晰地传达企业的价值主张
基于上述分析，不妨提出我的观点，我以为薪酬就是要向员工鲜明地传达一个观点：企业为什么而支付工资，怎样的行动（包括绩效、能力提升以及行为）将得到哪些相对应的奖惩，从而让员工建立起稳定的预期，从而将员工引导到与企业期望一致的轨道上来。通俗一点，就是要员工清楚地知道，他如何做才能为自己加薪。
概括地说，薪酬是传达企业价值主张的重要途径，这一点越明确越好，而不是越复杂越好。
2、留住人才不是靠复杂与否，而主要是外部竞争力
靠复杂的薪酬真的能留住人才吗，恐怕更主要是“蒙”住吧，而且根本不可能持久。从薪酬角度而言，留人要强调外部竞争力。最终，员工会将自己的全部收入（不管内部构成、或者叫做什么名目）与其他企业进行比较，物不平则鸣、人往高处走，这是客观规律。
当然，留人是一个系统工程，就薪酬而言除了外部竞争力或者外部公平，内部公平和个体公平同样重要，更应当包括发展空间、企业文化、工作本身的成就感等诸多非物质因素。这些岂是薪酬的复杂性所能够取代的呢？
3、销售人员薪酬的核心不是提成
即使就上面所列举的销售人员的薪酬而言，我始终认为提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能够吸引高水平的销售人员吗？
目前的市场营销已经不是初期单兵作战时代，更强调企业营销平台的支撑。很多内资企业在引进了外资企业的营销人员后，往往发现这位营销人员并不能发挥想象中的巨大作用，原来是缺少了营销平台的支撑。一般来说，同样的情况下，提成比例越高，越说明这家企业的营销平台建设的滞后。可以到国美、苏宁这类大卖场看一看，哪些品牌的推销力度更大呢？相对而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不绝的这位推销员，几乎是这个品牌市场营销的全部了。这类品牌的提成比例较大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套强大的营销体系，企业越不依赖具体的销售人员，也就不可能支付非常高的提成比例。
回到正题，对于企业，销售人员的提成不是营销成功关键，而是有怎样的营销体系；对于销售人员而言，营销体系是帮助其达成销售目标的重要保障。从最终结果角度来看，在营销体系之下的一般销售人员的可替代性大大增强，而其也能够在营销体系的支撑下获得具有一定竞争力的销售。进一步，员工收入的稳定性增强，因为其销售目标的达成更主要地要依靠营销体系、再加上自身能力提升（包括对产品以及客户需求的理解，对市场营销体系的把握），这时薪酬应当将销售人员导向到能力提升上来。
在这个意义上，相对于简单的提成，销售人员薪酬复杂性的确增加了，但这种复杂性绝非前面提到完成什么目标支付多少钱、或者支付什么旅游之类的复杂，是一种有管理深度的“复杂”，当然你也可以将它称作薪酬的价值导向。