引导语：人才战略已经升级了，新的战略是“先让对的人上车 再决定去哪儿”，HR们你们学到了?
人才战升级：先让对的人上车 再决定去哪儿
扩张越快，呈现出来的管理难题越多。如今这个时代下，“无人可用”几乎成了企业快速扩张遇到的最大难题。
人才战从未停息。尤其是近年来，各行各业的优秀人才开始自己的职业生涯转型，人才“出走潮”让企业备感困扰。无论是被几大巨头纷纷吸纳的知名、高端、影响力大的人才，还是业内有点小气候的人尖儿，抑或是高潜力经济适用型人才，都被企业争抢。
甚至，曾有新闻称因为某知名企业疯狂挖角，另一知名企业不得不成立“打X办”。尽管有些夸张，但趋势正是如此：快速扩张时代，人才争夺战成为企业竞争的重头戏。
新老人才融合不再是痛点
时下，垂直电商领域、移动互联网领域、P2P金融领域等很多公司，由于商业模式新潮，加之有风投的支持和推动，对于人才的需求量，往往是企业现有人才规模的一倍甚至几倍。
正因如此，这些企业很容易出现“无人可用”的尴尬局面。因此，短期内要扩张团队规模，解决人才问题的方式，仅仅通过内部培养、提拔就显得捉襟见肘，不少企业的现实做法只能是四处挖人。但其成本高、影响内部薪酬公平性的弊端也时有显现，同时，外部人才与内部员工的文化融合，依然是一个隐性问题。
很多公司的发展初期，由于更专注于业务发展，没有过多精力去关注人才的培养，而当公司发展到一定程度，准备再上一个台阶时，却发现能跟得上企业发展的人并不多，或者因为业务的拓展需要，也不得不“拔苗助长”。而从外部空降的高管或骨干，磨合又需要时间，甚至有的磨合期没过完就已经走人，这不仅是新老员工融合的问题，还包括企业文化和战略认同的问题。
因此，现在有一些企业的做法是，成立一支全新的团队，或者“收编”一支创业团队，去做全新的业务。同时，通过给予这些人才更多的自主空间，让他们更快地作出一些成绩，就会被公司的其他部门和员工关注。随后，再陆续将老员工输送到这样的团队中，或是将这样的人才输送到老员工聚集的团队中，将其经验和做法也带入原有团队。事实上，文化融合问题对于具有强势企业文化的企业来说，似乎不再是难题，强势文化“同化”弱势文化或是形成新的文化，快速扩张中还会去纠结于固守哪种文化吗?
事实上，问题的关键是要把握企业的价值观，每一个改变是否符合它，并且能够变成现实的绩效。如果还有企业纠结于文化融合问题，那只能是改变员工脑袋，从本位思维切换到战略导向和绩效导向。同时，对于创新型企业来说，融合还有一大难题是行为、思维方式，而这需要通过不断地共事和磨合，才能形成共同的价值观。
与此同时，我们必须承认空降兵的职业经理人属性，他们更多的是专注在工作上，考虑的是怎么发挥自己的特长，通过绩效来奠定自己的位置，而并不擅长、也不应该将精力放在处理人际关系上。因此，对于快速扩张的公司来说，业绩导向和结果导向应该成为重要的文化基础。
寻找什么样的高潜力人才?
高潜力人才，毫无疑问对于企业的发展至关重要。如何才能找到和识别高潜力人才?在这方面，企业要根据自身实际需要，慧眼识才。有不少专家都在总结高潜力人才应具备的特质，而随着时代的变迁，笔者对这些能力重新进行了总结。
第一，影响力或称感召力。近年来，不少有影响力的名嘴纷纷被BAT及新兴公司纳入麾下，不是冠以“首席时尚官”就是“首席内容官”，似乎形成一种“风尚”。为什么这些人才去跨界发展?企业看重这些“人物”的首先是他们的自身影响力，这是最抢眼的资源。当然，不是只有管理者、领导者才需要影响力，影响力是一种气质，需要修炼。以往，HR面试人员时，最关心对方是什么样的人，其与企业的价值观是否匹配，和公司的“气场”是否一致。如今，还要加上一条有没有影响力，能不能给企业带来新的能量，能不能感知这个时代的脉搏并积极适应，其次才是核心能力与技能的匹配。而以往最重要的行业经验反而放在最后。
第二，执行力。如何将认定的目标，变成现实的结果是最重要的能力。这个时代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是将设想变成现实的人。海尔之所以被视为一家伟大的企业，就在于它有不断能将想法变成现实的高执行力人才。让一个8万人的传统制造企业，在两三年间转型为2000多个创客团队，并且打造出上百个产值过亿的创客，这需要从管理层到员工有多么强的执行力?毅力、自信、坚持是实现执行力不可或缺的精神动力。而具备这样能力的人，又怎能不成功呢?
第三，决断力。现在患有“选择困难症”的人很多。有决断力的人不只依赖分析，也相信直觉，并且能在众多的事务中迅速分清轻重缓急，找到当下最该做的事。在瞬息万变的背景下，能够作出快速决策比作出完美决策更重要，“不纠结”是高潜力人才的必要“品质”。
第四，创造力。创造力已经不限于创新，像跨界思维、系统思维和独立思维等特质是形成创造力的关键。“不做一个人云亦云的人”，需要具有足够的创新 创造的能力，也可以说这是思想 行动的同步能力。
第五，分析能力。通常情况下，观察一个人回答问题的丰富性，谈论一个话题时能否收放自如，就能考察一个人的分析能力。若一个人的思路清晰，表达言简意赅，能够将复杂问题化繁为简地表达，并且擅长用数据进行分析，却不纠缠于数据中，还能将数据背后的信息挖掘出来，那么就可以基本判断其分析能力之强大。在信息爆炸的时代背景里，能够剥离干扰信息、化繁为简的分析能力特别重要。
第六，学习能力。无须多言，高潜力的人才，既能不固守以往的认知和经验，能够在快速地自我思考和自省后产生优化过的学习策略，同时对于自己的认知能力又有较强的管控力，能够利用自己的认知优势和已有知识框架，对新知识进行调节和评估，进而将已经积累的知识点迅速连接起来，融入到自己的认知体系中。
第七，有逻辑性的思维跳跃能力。通常，我们认为聪明人思维特别活跃，跳跃性强。然而，有时难免会感觉太过天马行空。事实上，真正的高潜力人才具有逻辑性的跳跃思维，能将天马行空的思维连成一个逻辑体系，而不是总在拍脑袋式的灵光乍现。
第八，好奇心。能够改变世界的，往往是人的好奇心驱使，然而不得不承认许多人的好奇心被埋没或者从未被激发。而创新精神却源于对新事物的孜孜以求，即使一个人的学习能力再强，若没有足够的好奇心，也只能是被驱动地做好当下事，而企业更需要每个人都是具有自驱动能力的动车车厢，只靠车头跑得快的时代已经一去不返。
第九，沟通能力。人们通常认为，技术人才不擅言辞也无可厚非。但这个时代，他可以在日常生活中不善于找话题扯闲篇，但在自己的技术领域、专业中，一定是个可以“滔滔不绝”的人，并且一定要能用简单的语言解释复杂的问题，正所谓：语言是思维的外显。当下，越来越多的企业是技术当道，甚至不少技术人员已经随着用户需求的不断变化，深入市场一线，没有语言能力何以与用户沟通，去倾听一线的炮火声?
总之，管理者不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素，但同样会更注重考虑培养、提拔、任用那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。事实上，许多快速扩张的公司都在持续“搜索”这样的高潜力人才，“让对的人上车，再决定去哪儿”这样的选才方式，已经成为新常态。
[知识拓展]
现在中国企业人才战略是什么?
一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;
(一)人才队伍整体实力有了很大增强;
(二)人才资源整体性开发格局初步形成;
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;
但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?
概括为五点：
第一点加大人力资源战略。
第二点实现基本价值战略。
第三点调整人力资源环境战略。
第四点推进人事制度战略。
第五点优化人才成长环境战略
一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。这个论断无疑是完全正确的。我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。邓小平同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。江泽民同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了邓小平人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。正是在邓小平人才理论和江泽民关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上，党中央做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。
一、新世纪挑战催生中国人才战略
近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。
应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。
(一)人才队伍整体实力有了很大增强。目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二，党政机关、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。
(二)人才资源整体性开发格局初步形成。伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。
但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东
中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。
新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江泽民同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国代表大会上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。
1997年召开的中国共产党第十五次代表大会进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。
1998年，江泽民同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
1999年，江泽民同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。
2000年党中央、国务院在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内经验，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。
二、新世纪人才战略指导思想和目标任务
实施人才战略，是迎接新世纪挑战，应对国际激烈竞争，确保第三步战略目标实现的一项重大决策。总的指导思想和目标任务是：坚持邓小平理论和江泽民同志关于开发人才资源的思想，按照党管干部原则和德才兼备标准，加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，建设一支宏大的高素质人才队伍，为实现社会生产力的跨越式发展和第三步战略目标提供人才保障。
根据国民经济和社会发展的总体要求，“十五”期间人才队伍建设的具体任务是：面向经济建设，围绕结构调整，按照有所为、有所不为的方针和总体跟进、重点突破、发展高科技的要求，加快人才资源开发的社会化进程，千方百计发展壮大人才队伍，提高人才资源配置市场化程度，初步建成机制健全、功能完善、职务规范的人才市场体系，努力缓解地区、产业间的人才布局失衡的状况，充实和加强西部地区人才力量，基本满足农业、信息、金融以及高新技术领域对高层次急需人才的需求。为此，要重点做好四件事情：
1.努力提高人才队伍整体素质。要紧紧围绕重点，加强各类人才队伍建设，
提高他们的文化学历层次，增强创新创业能力，调整改善人才结构。
——建设高素质的各级领导人才队伍。领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键，必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展，通过深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下;通过扩大民主，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出;健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制，逐步实现领导干部选拔、任用、考核、交流、监督等工作规范化，培养和造就坚持走中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的高素质领导人才队伍。
——建设高素质社会化专业技术人才队伍。专业技术人才是科学技术的载体，是经济社会发展最重要的资源。要根据21世纪发展趋势，全面提高专业技术人才素质，特别要注重提高他们的创新意识和创新能力，培养具有较高科学素养、独立研究解决问题、适应经济和社会发展需要的各类专业技术人才，特别是具有国际水平的学术技术带头人。
——建设高素质职业化企业家队伍。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织需要，深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，加快培养具有创新精神和创新能力、适应国际竞争需要的企业家。
——建设高素质专业化公务员队伍。公务员是现代化建设的组织者和社会事务的管理者，在社会经济发展中具有重要地位和作用。根据精简、统一、效能的原则和建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系的要求，加强公务员能力建设，提高公共服务水平和行政效率，培养具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员。
——建设具有较高技术素质的技术工人、农业产业化经营和农业科技队伍，为提高产品质量和市场竞争力，调整农业结构，提高农业产业化经营水平和农村生产力水平，提供高素质人才保证。
2.加快高新技术和急需人才培养，提高创新创业能力。要研究制定高新技术人才培养规划，大力培养电子信息、生物工程、航空航天、新材料等领域人才。适应加入世贸组织和完善市场经济体制需要，加速培养律师、外贸、财会人员，改变目前这方面人才短缺现象。大力发展博士后研究制度，加快高层次人才培养速度，预计“十五”末期每年博士后招收人数比2000年翻一番。