人才的培养借助外部力量是有必要的，但归根到底还是需要自身的努力，一个有天赋的人，自己不努力，别人再怎么培养也无济于事。以下是小编为大家推荐的人才的所有属性都“标签化”相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
“滴滴摇人”
管理学发展到现在，所有人都应该认识到一个道理——人的能力是多维的，岗位不应该成为人才活动的边界。但在传统的科层式组织里，岗位让人才被埋没，人才被称为“人手”，是流水线上的“标准件”，所以，总有CEO愤怒地声称企业里没人可用。
人力资源真的缺乏吗?这和“产能过剩”一样是个伪命题。缺乏人才调配的机制才是最大的问题，所以，Neo、朱志浩和小童星们才可能会“怀才不遇”，缺乏供需的调配机制才是最大的问题。凯文·凯利把改变这种状态的方式叫做“重混”，其本质是重新配置供需。我们的组织里、经济总量里，存在大量重新配置供需就可以释放的红利，只是一直没有意识到而已。
那么，如何实现“人的重混”呢?当人力资源过多时，这显然不是依靠人脑能够实现的。互联网技术给予了可能性。如果能够让企业里人才的所有属性都被“标签化”，而后“随时在线”，能够被任何的用户需求“随需调用”，人就实现了最大程度的重混，我把这种组织及模式称为“云组织”。
形象点说，“云组织”就是“滴滴摇人”，当你的企业在某一个角色上需要人了，你可以随时通过企业的云平台(开放或半开放的信息系统)“摇”到最合适的人。这种人可能来自你企业内部，这叫“私有云组织”，也可能来自企业外部，叫“公有云”组织。
人才重混之后的组织红利
云组织会释放怎样的“组织红利”呢?
第一是成本低廉 招聘成本和培训成本(入模子)将大幅降低。聘请一名外部的人才需要高昂的招聘成本、培训成本。但在云组织里，所有员工的能力都是用标签标示的，搜寻效率更高;当人才实现了“在线”不“在册”，成为“公有云组织”资源时，搜寻范围更大。由此，我们可以找到“U盘化”(模块化)的人才，即插即用，招聘成本和培训成本就降到了最低。
人均薪酬也将大幅降低。一来，云组织上“在线”的人才出*售的是自己“可共享”的能力，由于不是专属，就可以将单价降低。二来，由于互联网连通了极大范围内的人才供给，供给增加，自然可以降低人才单价。
管理成本也将大幅降低。企业总是想办法对员工进行“管理”，而员工一定能找到办法偷懒，这是科层组织规则的必然结果。但在云组织里，员工与企业之间是“合伙人关系”或“外包关系”，员工是自己的CEO，从企业对付员工，变成了员工自己对付自己。
第二是产出多样 当企业的资源固定、安排固定时，产出的都是标准化的产品，一旦用户需求出现波动，首先冲垮的就是内部管理体系，或者说，管理体系会第一时间展现出不能与时俱进、自我迭代的劣势。
但在云组织里，人力资源首先由“本地人才”被扩展到“在线人才”，在凯利所谓“连接大于拥有”的时代，只要能够在互联网上接触到，就能够为我所用。另外，人力资源的安排方式是灵活的，不再基于岗位，而基于连接存在，或者说，连接定义了他们的岗位。正如海尔的一名总监所说：我这名片上的“总监”只是一个title而已，我就是海尔生态网络里的一个节点。他的意思是，对他发出协作需求的人决定了他是谁，所有人都可以被配置到任何的用户需求上。当人才的获得范围和使用方式被扩展，企业就打造了一个柔性的生产系统，甚至可以将这种模式向供应链后端延伸，打造出“超级供应链”，满足互联网上千人千面的用户需求。
第三是风险外置 传统的人力资源使用方式是“自营”，人才的进销存都在企业。如果人才不好用，企业亏损;如果人才没有及时被使用形成产出，企业亏损;如果人才没有被用到合适的地方，企业亏损……一旦聘用人才，企业必须支付大部分的固定薪酬，而不管市场绩效，此外，要解雇员工还会付出大量的沉没成本、重置成本。科层组织里，企业承担了所有的风险。