以高层次、高技能人才为重点建设一支高素质人才队伍是整个人才队伍建设的战略重点，以下是小编为大家推荐的教你玩转人才配置相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
Facebook(脸谱网)的成功与组建团队息息相关，他们长期致力于将公司保持在尽可能小的规模中。怎样做到这点?他们的人才配置是怎么玩的?看看下面的文章——
第一步通过招聘把控人员体量
确保公司雇用的每位员工，都是真正优秀的人才。
脸谱网的领导团队和马克·扎克伯格本人对人才的理解非常透彻。公司成立之初，脸谱网的每个人都参与并深入招聘之中，为此公司还专门设定了招聘程序。招聘程序的制定者会拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。一些人(包括脸谱网的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。
脸谱网非HR员工对待招聘这项副业非常严肃认真，他们甚至建了一个网站来发布求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。安德鲁·波茨·博斯沃思(现任脸谱网的工程总监)说：“我们招聘的人都是能解决问题的能人。他必须准备好投入工作、做出成果、获得成长。”
有时候，脸谱网人力资源部会在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：“化解编程挑战，可以得到一次电话面试机会。”
让员工过五关斩六将。
脸谱网的招聘筛选过程非常严格，他们设计了一系列面试流程。申请者首先会得到一连串简单的谜题，如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。“在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。”工程部主任乔斯琳·戈德费恩说，“我们否决申请者的普遍原因是他达不到我们的技术要求。”
通过第二关的申请人会被邀请到脸谱网进行一个系列的书面测试：其中两次是纯粹的编程练习;另外两次是考验申请者的专业知识，主要考查其“解决困难问题”和“在技术层面开始工作”的能力。
有一种方式可以绕过上述招聘环节——通过公司收购聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，脸谱网已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：“某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。”
【借鉴】
我们在进行人才队伍建设时往往会发现很多人无法胜任岗位，这源于前期招聘的失误。要控制企业“小而美”，必须设置有效的招聘程序。面试可放肆，招人得克制!
第二步 根据人才匹配资源
脸谱网善待自己的员工——免费食品、免费干洗，还有其他诱人福利，但是不要误会——吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。和许多员工谈一项变革项目时，你会发现，对方通常会推辞：“对于这件事，我没有兴趣。”但是，扎克会陪同那位核心员工顺着一条小道爬山，走很长的路 (这种方法是从扎克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来的)，终点是一座小山顶，景色美不胜收。
【借鉴】
通过这一方式，了解对方的想法，说服他加入项目。
同时，在脸谱网，公司看重员工的技能和对未来的愿景。当一个新员工走入办公室，不知道自己的责任是什么时，他会被告知：“四处走走，看看有什么问题和机会，并尝试将两者联系起来。”