对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要，这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。以下是yjbys小编为您整理的国企人才战略6大误区，希望能提供帮助。
“走火入魔”的干部年轻化
鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象，我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针，在破除论资排辈的传统弊端，大胆培养和起用年轻干部，推动企业干队伍年轻化方面取得了很大进展，确实使一些年轻人才脱颖而出。但是，一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格，超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。
这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做的结果是，一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性;另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位，必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。目前一些国企管理水平的下降和领导干部队的年轻化，不能说与这种用人政策无关。
用人主要考虑的是一个人的才能，而不是其年龄或其他条件。只要一个人的能力强，比其他人更胜任其所在的岗位，身体健康，就应该尽量让其为企业效力。对于现代人而言，联合国约定44岁以下为青年时期，50岁正值一个人年富力强的壮年时期，正是为企业做贡献的黄金年华，而不应该是让其退休的年龄。
一些国企为了精简人员而把一些年富力强的管理骨干给精简了，无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。用一个经验不够、能力一般的年轻干部，去取代一个50左右、经验丰富、才能出众的壮年干部，给企业带来的将是人才上的双重损失。
对国企的这种改革精简壮年管理干部的作法最欢迎或许是民营企业，许多被国企裁减下去的管理骨干都被民营企业所重用，这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新“贡献”。在可以自由地经常更换和大量精简人员的外资企业、民营企业等非国企中，从来没有出现过想国企这样大规模精简壮年管理干部的做法，这些企业在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力，或者看其健康状况，而不是年龄的大小。在西方国家，像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一线的企业家相当普遍。
片面追求高学历
在尊重知识、尊重人才口号和泡沫泛滥的“文凭热”中，不少国企在用人中从过去注重阶级成分纯正的工人，到现在又走向了另一个极端，片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。不少企业在介绍本企业情况时，总爱介绍本企业有多少大学文化的人，有多少硕士、博士，有多少中高级职称的人等等，以此来为自己脸上贴金。表现在用人方面，一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。如有的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上，非名牌大学毕业生不要。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。
目前国企高、中层管理者中硕士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。通过这种速成方法，不少国企几乎是一夜之间就将干部队伍的文化层次提高了一个或几个档次。三是职称评定泛滥，有的国企甚至专门为中高层管理人员送职称，结果企业的管理、技术人员都取得的各种层次的职称，现在国企高管中没有高级职称的人几乎见不到了，教授级职称司空见惯，而其中不少人其实连一篇文章都写不通顺。
学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。根据二八原理，在任何一个文化层次里，能力突出的人都只占20%左右，其他的大多数人都是能力一般甚至较差的人，所以人们常常见到在能力上博士生不如硕士生、硕士生不如本科、大学生不如中学生或技校生的现象。
即使招聘到了能力强的高知人才(如博士生)，也要看企业是否有发挥其才能的条件，否则，就只能造成人才的浪费，最终也留不住。一般说来，像研究生以上的高知识人才通常只有在对知识要求高的科研开放领域才有用武之地，而企业作为科技知识的实际应用领域，往往并不需要太高深的知识，不需要太多的高知人才，管理人员有大学文化水平就足够了。
像埃克森美孚、IBM、GE、诺基亚这些国际著名企业在用人时普遍都不追求高学历，而是以适用为原则，新招聘员工都不看重学历，除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。
也不以学历来确定一个人的薪酬。壳牌石油招聘的大学生一半以上都是非石油类专业学生。国内民营企业在经历了追求高学历、崇拜知识的狂热之后，现在用人非常务实，在聘用人才时主要看能力而不是学历和学校的牌子，对使用高知识、名牌学校的学生相当谨慎，有的企业甚至公开表示不聘用北大、清华的毕业生。
避长用短
几乎人人都知道用人应扬长避短的道理，但由于传统用人观念和用人机制等方面的原因，国企在用人上往往避长用短，将不少本来对管理并不感兴趣的技术人才提拔到了管理岗位，结果造成了人才的错位和浪费。目前多数国企仍然沿用主要从技术人员中提拔管理人员的方式，这种方式本没有什么不对，关键是在选人时主要看其资历和业务成绩，而很少考虑其管理能力，这样就把不少人更愿意搞技术工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不强、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理岗位。
由于在国企只有行政管理这个惟一的晋升通道，所以面对晋升的诱惑，即使一些技术人员知道自己不适合做管理工作，绝大多数人都不可能拒绝，就这样被迫走上了管理岗位。有的即使后来成功地走上了高级管理岗位，仍然认为自己其实更喜欢搞技术业务工作，并表示自己如果做技术工作，会取得更大的成绩。
这样选人的另一个结果是，使那些真正喜欢管理、并有管理才能，但业务能力不突出，或文凭不高的管理人才却难以走上管理岗位。用这种方式选上来的管理人员，至少是不会管理的人与会管理的人一样多，其所造成的后果就可想而知了。
解决这个问题主要有两项措施：一是为员工搭建行政管理和技术业务两个平行的晋升通道，使员工有自我选择的条件;二是推行全员职业生涯规划，为每个人发挥才能提高制度保证。
重外部人才轻内部人才
目前不少国有企业在用人上存在着较为严重的“重外轻内”倾向，有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等—切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对本单位内部人才，总是视而不见，甚至摇头叹气，不充分使用和开发。在不少国有企业的领导和人力资源管理者眼里，所谓人才的竞争就是对外招聘人才、争夺人才的竞争。他们哪里知道，如果企业现有的人才都不好好用，从外面招聘来的人才又有什么用呢?人才是一种必须使用才能产生效益的活的资源，如果不有效使用，再多的人才都只是一堆垃圾。