企业如何留住关键人才

发布时间:2017-03-11 编辑:唐萍

  企业好不容易招聘到了人才,一轮的熟悉、培养、发展后却要离开,这让企业管理者很是尴尬。企业该如何留住自己的关键人才呢?yjbys小编为您做了以下分析,仅供参考。

  留人的关键点

  1、企业文化

  企业文化是否对员工尊重,个人价值是否被认可,也是“留人”的关键。员工如果工作都不舒心、与员工的关系处理不好、价值认可不及时。他是不会沉下心来好好做事的,尤其是现在的90后员工,所以我们制定企业文化也要充分从人性的角度去考量,让员工有种归属感及凝聚力,有家的感觉。真正做到把人当人才看,而不是一种工具。

  2、公司制度流程是否清晰

  没有制度不成方圆,公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很体现企业管理的水平。

  3、薪酬

  对于留人,薪酬的高与低并不是起决定性的作用的,但是薪酬如果太低就是万万不行的。员工在职业生涯的不同阶段对薪酬的看重程度是截然不同的。

  所以我们需要在不同的阶段给出符合他价值及心理预期的薪酬,这样才能达到共赢。如果你的薪酬与他的付出及他的价值不成对等,他自然会走(眼高手低的除外)。

  人才为何难留?

  我们可以把留人分为“雪中送炭”型和“锦上添花”型。

  1、雪中送炭

  首先雪中送炭是指人才与企业需求的匹配,人才与企业文化的匹配,人才优势与企业的匹配。企业各种需求状况分布不同,人才以及他们养成的习惯与企业不相融合,那么是企业来配合人才呢?还是人才来配合企业?

  2、锦上添花

  A 、人才需要多种晋升通道,一般企业现在仅是通过行政途径。

  但是对于偏才就不适合,偏才需要从各种通道去获得晋升,请问我们现在的企业有几个做到了多种晋升途径的呢?

  B 、人才培训。

  C 、公司的愿景是老板的愿景,你有没有关注过人才成长的愿景呢。

  D 、个性化需求的满足,比如说过年的时候你借你的车给员工开车回老家,满足下他的表现欲望,可以极大的满足人才的积极性,这同时也是一种激励。公司小的时候可能只是老板去满足,公司做大了就要有一个团队去满足个性的需求。

  HR应该如何做?

  1、要留人得从招人做起。这是一个链条、一个循环,企业目前所处的规划与所处的阶段决定了我们需要什么样的人才,不要一开始就招聘高、精、尖人才,这样会使公司失衡的,因为老板和高、精、尖人才的想法很多时候会不一样,想法不同,路就不会走远。

  而且高精尖人才大多价值不菲,到最后别人可以一走了之,但是此兴趣的风险与所付出的成本可全得由老板来买单。

  凡事都是对应的,有因必有果。有时候人走了不要一味的怪别人眼高手低,我们管理者也要经常反省是否企业也有问题。

  留人是招式,但是如果要用好招式你也要有很强的内功心法才行呀。留人,仿佛被留者是个被动的,任由你摆布的物件。事实上可能恰恰相反。所以,加强自己的修养,也许,是人跟着你走。

  2、企业好比是一条船,船要开到哪里去应该明确一个方向。所以,作为HR来说,从一开始招聘的时候就要给应聘的人一个方向,确定一个共同的愿景。给他们一个船到岸后的画面。

  共同愿景是其一,其二是要把伙伴当家人,把顾客当朋友,其三是要有良好的企业文化,良好的管理体系,确定一个合理的薪资体系,给员工一定的学习成长空间也是非常重要的留人方式。

  台湾某知名公司规定公司利润的三分之一会作为员工的激励。因此,你给公司赚的钱越多,自己拿的钱也就越多,如果损坏公司财物就等于损坏自己的财物。那样员工是不是就不那么容易离开?

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