如今物流企业发展迅猛，人才战略正是物流企业实现跨越式发展的重要战略之一。下面和yjbys小编一起分析和总结世界知名物流企业人才发展战略，希望对您会有一定的借鉴作用。
一、富有特色的企业文化
1、重视沟通
Fedex公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA。“S”代表调查(Survey)，“F”代表反馈(Feedback)，“A”代表实行的步骤(Action)。SFA需要员工与他们的经理共同参与。通过调查可以了解公司目前的环境良好程度;通过反馈，员工、管理层直接见面，按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好;反馈后，公司可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境。这个自我完善系统每一年都执行，每一年都落实改善了很多地方。中外运敦豪则通过内部刊物、短信等沟通渠道，减少沟通层级，从而提高与员工的沟通效率。
2、营造公平工作环境
联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天以内投诉到他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告，确保员工得到公平的对待。
二、成熟的人才选用制度
1、务实的选才标准
物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业，既需要高级物流管理人才统筹规划，也需要中层物流人员的技术革新，更离不开一线物流人员的实际操作。在人才的选择标准上，世界知名物流企业既有共同的地方，也有自己的独特之处。
(1)重视员工素质
优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但最优秀的人才未必是最适合这个公司的。“发现优秀的，找到合适的”是TNT招聘人员的准则。对应聘者的“硬件”进行考核时，也需要关心这些优秀人才是否能很好地融入公司文化、适应公司环境，从而最大限度地发挥个人的才干。在选择人才方面，中外运敦豪有着自己的标准。除了在职业素养方面要具备专业知识，熟悉中国市场、有实际操作经验、性格、待人处事态度、学习能力、分析问题能力以及创新思维能力和领导力，还有对工作的热忱都是考量人才的重要标准。
(2)不惟学历或经验
高学历、名校背景……已经是很多公司在招人时直言不讳的门槛。而UPS总裁吉姆·凯利的经历则告诉人们：在成功之路上，学历绝对不是扼住你咽喉的黑手，从普通外递员到公司总裁，绝对不是一个梦。UPS现有的很多高层人员在进入公司之前，并不具备大学学历，但是通过公司的许多政策，这些员工都实现了自己的梦想。UPS的一个关键举措是雇用大量没有经验的学生，而且是尚未毕业的大学生。通过录用一名19岁的大学生从事兼职工作或在假期帮忙，UPS的管理者从中可以发现大量潜在的长期员工。
(3)注重创新精神
创新是企业生存和发展的灵魂。物流行业也需要创新。以UPS的电子签收板为例，它就是UPS人在长期实践中的创意。使用过UPS递送系统的人一定会对其电子邮包签收方式印象深刻。因为客户在签收包裹或文件时，使用的不是纸和笔，而是通过UPS递送人员手中的手提电脑及电子笔进行签收。而这台手提电脑与公司的主机是联网的，邮件签收完毕后，客户的签名将在DIAD系统中数字化。同时客户可以通过UPS网站查询货物的状况。除了电子签收板，UPS人在细节方面的创意可能也超乎你的想象。比如公司规定，外务员送货时钥匙要挂在左手的小指上，因为这样的话，开关车门可以节省两秒钟的时间。
2、多样化的选才渠道
(1)重视人才的内部培养和选拔
在中远集团，从中层正职到业务主管，从行政业务部门到综合管理部门，从公司本部到下属企业，一旦出现岗位空缺或新设岗位，中远散运人力资源管理部门就在内部网等媒介发布公开竞聘公告，符合条件的员工都可以根据自身条件、能力和意愿填报《竞聘申请书》。UPS也认为，逐级晋升上来的管理人员更有责任感，与公司更合拍，并且更有经验，这些品质将会深化企业关于道德和诚实的文化。他们将这视为将UPS的传统不间断的代代相传的一种途径。基于这种由内部晋升的价值观，公司从不鼓励主管从企业外部招聘经理。
(2)借助外聘
TNT通常选择传统和创新相结合的方式进行招聘，主要通过招聘网站、报纸、猎头和校园招聘等方式。值得一提的是，TNT还进行过一种新颖的招聘方式——电视招聘，就是通过一系列精心策划的节目来测试应聘者的素质和能力。比如与中央电视台《绝对挑战》栏目合作进行客户服务管理培训生的招聘。
3、科学的选才方法
(1)行为面试凸显应聘者的真实才能
UPS在选用人才时通常行为面试来考核应聘者的真实水平，公司认为行为面试是表露知识和经验的最实用技巧。有关行为的提问要求求职者举例说明其过去行为，以证明是否具备相关能力。以客户服务代表这个职位为例。向职位应征者提出的典型的行为问题包括：叙述你曾经必须不断地回答客户问题的情形;请举例说明你曾无法向你的经理请示而须自己决定处理的一件棘手问题：说明你如何处理非生病原因造成的缺勤问题。这些问题迫使求职者提供真正令人信服的答案——所经历过的真实行为。行为面试几乎不可能编造，求职者很难在没有准备的情况下编出能令人信服的虚假故事。在面试中，APL也倾向于从应聘者过去的实际经历出发来了解候选人的情况。例如，与其询问应聘者“你在压力下如何反应”，不如直接让他们列举一个最近一次处理压力的例子。在倾听他们讲述的过程中，能够更深入地了解他们看待问题和解决问题的方式。
(2)笔试与面试相结合，多层次筛选
马士基的招聘流程大致为：笔试、第一轮面试、第二轮面试。笔试部分跟公务员考试有些类似。第一轮面试是与HR经理面谈，都是一般性的问题，而第二轮面试则是跟部门经理面谈，相对要专业些。DHL的招聘流程跟马士基相似，但侧重点有些不同。笔试主要是中英文翻译，包括公司文化、理念、服务等内容，接着是上机考试，考Excel、Word，用E-mail给客户回邮件等。面试一般也分两轮进行。第一轮面试会安排角色扮演和集体讨论，考核应聘者分析、解决问题的能力以及团队协作。第二轮面试会与HR经理、部门经理面谈。通过笔试与面试的层层考核，最终确定应聘人员是否符合公司的要求。