创新人才的培养和使用是人才政策的两个关键环节，《实施方案》就改革人才培养、评价和激励机制做出了全面部署。在此，我们重点讨论科技人才评价和激励机制改革的问题。简单而言，当前人才评价和激励机制突出问题可以概括如下：政府过度主导，用人单位缺乏自主，评价导向不够合理，分配激励亟待完善。
以职称评审为例。历经30余年的实践，职称评审制度已逐渐发展成一套由政府人事主管部门和业务主管部门(或地方政府)主导的全国统一的人才评价体系。其突出的缺陷是，由于留给用人单位的空间非常小，很难准确、及时地反映用人单位的需求，导致出现评审结果与岗位实际需求不适应、与单位评价有偏差的问题。这种评价机制，也是导致评价导向不合理的重要原因。在这种评价体系下，科研论文、科研项目等易于定量化的指标很容易成为评价的主要标准，而与岗位职责相关的其他标准，如对社会经济的贡献等，由于缺乏具体的衡量标准，在评审中难以把控，事实上很少被充分考虑。
在对科技人员的薪酬激励方面，突出的问题是尚未建立起既能充分发挥激励作用又合理规范的收入分配机制。一方面，现有的收入分配机制不能充分反映科技人员的能力贡献和工作业绩，难以保证科技人员合理的工资待遇水平。另一方面，用人单位自己探索形成的一些行之有效的激励措施，受到既有政策制度的约束，没有得到“合法性”的认可和合理有效的规范。
《实施方案》对上述问题都提出针对性的改革部署，比如提出改进人才评价方式、建立分类评价制度，特别是提出深化职称制度改革，以及把人才评价结果落实到建立健全鼓励创新的分配激励机制等。但值得注意的是，关键在于落实。
我们认为，能否落实有两个要点。一是必须形成改革的“时间表”。今后5年是全面建设小康社会的攻坚阶段，经济发展也全面步入新常态，更需要在实施创新驱动发展战略中发挥科技人才的根本性和关键性作用。二是要让改革“掷地有声”，政府部门必须身体力行，率先落实各项改革措施。要真正落实《实施方案》的各项改革措施，需要政府切实“简政放权”，转变职能，把对人才评价、激励的权力真正下放到用人单位。
如何推进非常时期的人才激励
不要幻想员工会像老板一样忠诚于企业，挖掘员工的潜能必须要给员工一个献身于企业的理由，身份的不同决定了工作心态的不同。从这个意义上来讲，以老板的标准来要求员工为企业无私奉献是不切实际的，对哪些“不忠”的员工进行“良心谴责”也是毫无意义的。调动员工的积极性，只有借助于科学的激励机制安排方能奏效。
解题：探寻非常时期人才激励的真谛
探讨非常时期的人才激励问题，很有必要提及阿里巴巴的“贫穷时期”。很多人都知道，在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资，但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战。有人说，马云善于蛊惑人心，很多人是被其极富煽动力的演讲所“忽悠”的。这种说法显然是站不住脚的。那么，马云激发团队工作热情的秘密武器是什么呢?
2007年11月6日，阿里巴巴在香港证交所挂牌上市，成为国内市值最大的互联网公司。阿里巴巴的上市创造出了中国规模最大的“富翁团队”。至此，马云激励人才的秘笈正式揭晓——股权文化。正是借助于股权这根纽带，阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化，让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑。
概而言之，所谓最有效的激励方式，就是借助于恰当的制度安排，实现员工身份的质变，使员工由“为老板打工”转变成“为自己打工”。为帮助企业找到适合自身特色的人才激励方略，下面我们以一家公司为例，来探讨非常时期人才激励的操作要点。