一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给HR一个任务，立即想办法招人，填补研发人员的空缺。此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。
现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。分析公司可吸引人才的关键点时，咱们先看一下人的需求点一般有哪些，初步分为12个关注点：1、现金收入;2、企业福利;3、职务晋升;4、培训机会;5、企业名声;6、受到尊重;7、个人兴趣;8、社会地位;9、工作稳定;10、自主性;11、休闲娱乐;12、同事关系。
当然，企业也可以按自己的方式划分不同的需求原动力，再针对性的将企业的优势进行匹配。对于薪酬不高的企业，快速发展的互联网企业，是否可以体系化晋升渠道、培训机会、员工个人兴趣的发挥、休闲式工作方式等。
此外，不仅仅是开通招聘渠道上，我们也可以建议薪资区间乃至薪资的发放方式等等，依据企业的实际结合市场的情况，我们提出合适的招聘方案再去执行。当然，我们也可两条腿一起走，外部招，内部也物色物色，是否有合适人选调岗呢?
当然，业绩是按结果说话的，人员不到位，啥都是浮云，我们既然已经接到任务，也要想方设法去执行，不入职没有关系，总会有面试人员吧，过程中不断磨合，此不仅仅对自己，对总经理和开发部负责人也是一个探究市场行业及市场薪资的好契机。
招聘做得好，流失原因不可少。“招、选、育、留”为招聘的四字真言。无论你想多快，企业有多急，效率要求多高，都要适当的缓缓，很多企业的薪资结构不明确的时候，同样的岗位的薪资是不一样的。特殊性人员的符合度机率小之又小。
在企业里内招内部培训做好梯队建设，才是解决根本之道。适当的校招、内招进行梯队建设，在一定的时期里对企业对招聘工作来说都有有益。