对于一个企业来说，企业的发展是首要任务。而随着市场经济的变化，企业要想发展，离不开人才，并且就现在的情况来看，企业培训已经成为了企业人才的主要输出方式，进而企业的人才管理就变得更加需要去注意与重视。
从直观角度来看，我认为处于所谓事务性人力子与管理阶段的企业比例实际上可能更高，因为受调查者往往会在某些负向问题上处于美化企业的动机而做出虚假回答;还应当注意到的是，上述分类方法在各自边界上可能存在问题，尤其是我没有见到更具体的对于该分类的描述，这也可能导致在上述分类存在一定瑕疵。而如果将adp的问卷和研究方法用于中国企业，可能表现会更低。基本的趋向我是认同的，人才管理只是刚刚开始。
接下来一个比较现实的问题是，中国企业是否能够较快地实现有效地人才管理呢?
北森测评在报告中说，“十多年人力资源工作的实践和体会给予了中国企业一定的人才意识和工作框架，理解人才管理和转换现有工作方式对他们来讲不是零起点。难就难在，大家缺少对于人才管理实践的知识与理解，而能够真正理解人才管理，并进行有效实践的企业将会在未来发展中获得独特的竞争优势。”
我的判断没有这么乐观。前面adp(从大的范围上看，也可算作北森测评的美国同行，都从事人力资源外包(hro)领域)的研究报告告诉我们，美国目前的状况就是感觉比较实际良好得多。而从这个角度看，那么前面的判断显然也存在这个问题，“对于人才管理实践的知识与理解”是否能够真的在企业落地、是否真正实现对企业战略的有力支撑，知是否真的能行，是个大问题;甚至，我们是否真的“知”了，人才管理的概念、理论体系、方法工具体系是否完备了，也是一个大大的问题。因此，我不乐观。
当然必须承认，目前企业快速发展，我们用更短的时间走完美国、西方企业上百年的企业发展史，我们存在后发优势，中国企业更深入地介入到全球一体化的进程之中，等等，中国很多企业培训和企业的管理水平快速提高，因而也具备了与世界先进企业同步向人才管理迈进的条件与实力。但是更应当看到的是，无论美国、还是我们自己，很多问题还不清晰。因此，我愿意重复强调我在一篇文章中所表达的观点：人才管理近年来受到持续关注、并不断升温，同时也存在着概念化、空壳化的风险。必须承认，人才管理是一个好概念，但需要进一步深入认识，并真正转化为切实的管理实践，才有意义。