近几年，中小企业的人才难题主要集中在引进但留不住上，虽然说人才的正常流动是企业发展的结果，企业发展到一定的时候对人才的需求也是不同的，员工的适应能力也不同，这样就会出现人才和企业不合拍，人才就会有流动的现象，企业要以客观公正的态度看待这个问题，不要怨天尤人、刻意回避。
中小企业人力资源部门因为人事制度大多比较随意，感到缺人时就招聘，缺少用人规划，人才进入后从事何种工作，担负何种职责随意性很大，因此员工安全感严重缺失，很容易造成跳槽的结果。
中小企业要重视员工的心理变化，重视和深入剖析每一次的人才流失，不能因为这个人是普通员工就不加以关注，有些企业管理者认为自己人脉广、善沟通、朋友多，生意也颇为顺当，少几个普通人员对企业的发展来说无关紧要，因此对于员工的离职够不成重视，这样导致其他员工对企业管理者产生随意的印象。
在员工离职后，其实中小企业要及时根据离去人才的情况，查找自身原因并加以改进，如果当时确实不具备改进条件的，也要做详细的计划，以备条件成熟之时执行。
一般而言，大企业可以凭借其雄厚的实力招揽人才，局部和暂时的人才流失对于大型企业整体的即时影响可能会被制度体系缓冲，而很少会产生危及整个组织存亡的危机，但对于资源相对匮乏的中小企业，哪怕是一般性人才的流失也可能会导致企业日常的经营管理陷入混乱之中，如果形成员工的“习惯性跳槽”更是后患无穷，因此，中小企业要从一开始就杜绝制企业出现“习惯性跳槽”现象。
中小企业应在企业的招聘、选拔、培训上都设立严格的规章制度，并严格按人事操作程序规范行事，真正做到用人所长，人尽其才，禁止“随心所欲”现象，由此消除员工的迷茫和不安感。
也可以效仿大企业的一些做法，因为大企业的人力资源管理制度比较成熟，有详细透明的人员编制、工作职能、工作待遇、福利、休假等规划。
员工进入企业后，企业会对其工作进行全面细致的安排，不会轻易“炒”人，即使中途有员工提出辞职，人力资源部也会在了解情况之后，提出合理的解决方案和留人措施，这样的做法一是让企业显得很正规;二是让员工觉得自己很受重视，容易和企业产生情感链接，自然不会轻易跳槽。
除了建立健全人事制度以外，愿景留人也是中小企业比较容易操作的留人机制。
中小企业应让每个员工都参与制订企业愿景，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，有效地培育与鼓舞企业的每一个员工，从而达到留住人才的目的。
另外，企业对待离职员工的态度也会直接影响到其他员工的积极性，从长远来考虑，企业不妨给离职员工一个“随时欢迎再回企业工作”的宽容态度，以此体现企业良好的用人理念。