西方经济学家曾认为：中国是现今世界上最具购买力的消费市场，也必将是未来世界零售业发展的核心。诚如是言，当前全球最有影响力的零售业巨头都已进军这个古老而又新鲜的国度。
然而，最为世界经济增速最快的国家，中国的零售业在高速发展的同时，其竞争也是空前惨烈的，犹如商品零售业的“战国时代”。然而在这个“凡有血气，必有争心”的大争之世，国内零售店所处的地位却是尴尬的。没有为世人津津乐道的零售店品牌，没有历史积淀深远的零售业百年老店，没有可以扩地四海的雄厚资本，没有深入人心、成为文化的成功理念，十来年间，面对外资的强大攻势，本土零售店铺的生存空间被一再弹压。
造成上述原因的无非就以下三个：
造成上述原因的无非就以下三个：1、店铺品牌基础不够。2、没有标准化的流程管理和作业体系。3、人才资源建设薄弱。其中前两项完全是要依靠第三项的贯彻和落实。
零售企业用人难，用有能力的人更难，用既有能力又忠于企业的难上加难，一种通病，被行业的特性所决定，绩效失去作用，执行匮乏无力。有句俗话说的好：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。很多零售业都面临着人才青黄不接，人才匮乏的局面。零售基层管理人才的流失现象依然得不到解决，以及团队建设过程中造血机能的缺失和紊乱，已经严重制约了行业零售企业的发展。
零售业为什么会遭遇人才荒，一方面是零售业人才社会存量少，另一方面是企业内训耗时长、花费大，跟不上企业发展步伐，自主培训远水难解近渴。一般超市培养一名店长至少需要五年时间，培养一名中层管理人员需要三年时间，每年的培训费用为该员工年薪的二分之一左右。一位零售外企的资深人力专家分析，其实中国零售业不是缺少人才，是因不会利用人才而无法留住人才。
近年来零售业管理人员的流动性呈现出非常迅猛的态势，包括沃尔玛、家乐福以及深圳众多购物中心的部门负责人纷纷离职，流动到银行、证券、公务员等生活相对稳定的职业中去，这也是造成零售业管理人才经常呈现出青黄不接的一个重要原因。
1、建立人才备用库
人才从哪里来?高薪留人、高薪挖人作为常规方式，在连锁卖场中似乎行不通了。卖场快速扩张使得企业难以承担成倍增长的人员成本，而“逢节必火”的非理性消费和激烈的市场竞争又导致卖场工作强度越来越高，因而，企业内部培养人才成为惟一可行的出路。面对愈演愈烈的挖角风，各连锁卖场巨头都建立了人才备用库。为了寻求解决之道，不少企业在聘用管理人员的时候都会多加留意，甚至会有严格的规定以及观察期来对零售业管理人员进行考核，只有通过了才能委以重任。
2、因“才”施教
作为一个专属名词，“90后”在零售行业异军突起，虽然他们有诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始称成为职场基层员工的生力军。在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工的能力考查的核心也要相应的升级。
以往更加注重员工的忠诚度和稳定性。现在更应该考查那些能体现劳动力价值的能力，例如灵活性、创新能力和学习能力等。
3、挽留住中高端管理人员
据了解，零售业最为抢手的人才是懂得店面管理的店长、零售业的高级采购人才以及谈判桌上的物流人才。但迄今为止，中国高等院校的人才培养和行业需求严重脱离，大中专院校尚无一家有能力开设零售业对口的专业，而称得上零售专业的大学教授更是屈指可数。
因此要价值企业招聘与培训的成本负担，加强以人为本的企业文化建设。沃尔玛公司之所以能成功，最主要的一个方向在于其以人为本的企业文化。当然完善的激励手段也更大程度上挽留了中高端管理人员的流失。
现阶段，中国零售行业普遍缺乏基层管理人才，一味依赖人才的输血方式无法根本解决才晃的矛盾，唯有建立可持续的人才造血机制和人才孵育环境，才是未来行业零售发展的出路!