一个企业正常运作需要有良好的人力资源管理，同时一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。
然而人才竞争日益激烈，关键人才越发成为稀缺资源，这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的通过招聘管理从外部招聘转向内部培养，如何快速培养关键人才，有以下几个关键点需要掌握：
一、明确定义关键人才
关键人才一方面为企业关键岗位上的人才，另一方面为那些在在企业里最优秀的20%的人。优秀企业的关键人才大都具备以下的标准：关键人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。
然而更多的企业更多的关注关键岗位上人才的专业和业务能力，例如我曾经见过的一家企业，花了很大精力培养了他所看好的员工的技能，之后便是让企业老板很受伤的一幕，人培养好了也跳槽了，为人作嫁。下面的人力资源经理提出了在制度上约束，签订培训协议的办法，可效果并不好，员工在接受各种培训后并未在岗位上发挥应有或所期望的作用。这个老板就失望地对我说：“看来造船不如买船，买船不如租船。”我就对这个老板说：“造成这种局面的是因为企业在定义关键人才上只重视技能忽视文化价值观、只重物质利益刺激忽视思想教育。”
一个关键人才除了要具备基本的业务过硬外，更重要的是思想过硬，只有具备企业的文化价值观的高度统一，这个人才才能为企业所用，否则你培养多少个最终都是为人作嫁。
在激励上认为员工只是为了挣钱，只讲物质刺激，当企业一时陷入困境中时，这些所谓的关键人才则自然都纷纷离去。因此不仅要给员工看得见的利益，同时也要对员工进行必要的思想教育。
因此定义关键人才是培养的关键，总结众多优秀企业和根据本人的经验总结出，关键人才除了业务专业技能过硬之外，还需要具备额外的“三强三高”：政治性强、表率作用强、思想工作能力强;思想觉悟高、群众威信高、知识文化高。
二、如何选拔关键人才
界定好了标准即可选拔关键人才，选拔关键人才时注重把握好四个问题：
1、以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才
业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。
2、以组织选人，选忠于组织的人
就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好;选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。
一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。
在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单;交由人力资源部门和上级领导进行观察考察;考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。
3、听其言观其行，选真行的人
由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性;所以，选人还是要以“行”选人。
那么，选人应该观察哪些行为呢?古代通常会有“八观”：在日常生活中看他言行是否规矩;处在高贵时是否还能保持进取心;在富有的时候是否还能节俭、守志;听他说什么更要看他做什么怎么做;在一个人独处时爱好是什么，能否慎独;在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力;在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西;在不得志时，看他是不是做违法的事情。
这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。现在听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。
4、在用中“验”，在“验”中选
看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄;忽而委任重权，验他是否奢;忽而放到繁华地区工作，验他是否淫;忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸;忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛;忽而放到艰苦的环境中，验他是否变;忽而降职使用，验他是否忠;忽而抓其错严处，验他是否怨;最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。
三、如何培养关键人才
关键人才如何快速培养，需要企业做好以下几个方面的功夫：
1、健全培养机制
同步培养与超前培养的机制并举。人才培养周期长，所以培养人才要面向未来事业;同时培养人才又不能离开现实的需要，要把同步培养与超前培养有机的结合起来。结合过程中，要注意三点：一是对人才的需求有科学的超前预测，作出长期培训规划，有计划的培养;二是一定要把长远规划与近期安排结合好，使培训骨干的工作不断档不缺额;三是在素质培养上，注重未来能力的需求。
专才与通才并举。根据我们对于众多优秀企业的观察分析，企业既需要专才，更需要通才，即使是专才，也应当是博专相兼的专才。企业培养关键人才应当立足于“专”，着眼于“博”，在“专”的基础上“博”，在“博”的基础上“通”。这也是适应岗位互换的需要，这更有利于将来拓展关键人才发展空间的需要。
集中培训与岗位培养并举。企业的集中培训是培养关键人才的主渠道。同时，企业的培训又需要操作性，现实性很强。因此立足岗位，从实践中培养充电，也是培养关键人才的主战场。岗位培养的做法主要：交任务，压担子，多指导，重交流。从用人才干工作的转变到用岗位培养人才的思路上来。