企业人力资源管理是当前的主要工作，由于这方面工作面临相关问题，所以目前来说相关工作还有这相对较大的难度。所以作为企业，要想通过人力资源管理做好团队建设，还需要注意了解相关问题：
课程发展体系VS人才发展体系
调研数据表明，在国内71%的企业期望其企业大学/培训中心承担起人才战略的解读与实施推动者，而非仅是培训计划制定与实施者。而事实上，却有 72%的企业大学/培训中心在承担着后者的角色，仅有23%能够承担起前者的角色，推动企业人才战略发展与落地。这一角色期待的差距对我们的培训从业者提 出更高的挑战，我们需要将目光从关注课程发展转移到人才发展上来，为企业提供的不仅仅是一张课程丰富、讲师大牌的培训计划，而是提供一套人才战略发展的解 决方案，能够将学习融入工作，打造完整的人才发展体系。
在从课程发展体系向人才发展体系转变的过程中，我们还需要哪些学习方式和手段来构建和支撑企业人才发展体系呢?最佳实践表明，构建学习地图是搭建企 业人才发展体系的一个有力抓手，它统合正式学习与非正式学习方式，使其无缝结合，发挥各自优势，互补不足，构建完整的、结构化的、动态的人才发展解决方 案，为构建企业人才发展体系打下坚实基础。
建构主义认为，理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分，学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。教学应使学习 在与现实情境相类似的情境中发生，以解决学员在现实生活中遇到的问题为目标，并且学习内容要选择真实任务。而对于企业来说，正式学习往往意味着脱岗培训， 与工作任务、工作环境联系不甚紧密，因此，非正式学习逐渐成为企业人才培养方式的新宠。与正式学习相比，企业非正式学习更符合建构主义理论，往往可以在正 常工作环境下或基于真实工作任务来获取工作技能，它弥补了正式学习脱离岗位环境的，与实际工作情景联系不紧密的缺点。目前，企业非正式学习的方式有很多， 如行动学习、导师制、Job-aids、微学习、论坛研讨、同伴制、参观交流、跨界学习、QC小组、IDP(个人发展计划)等。
非正式学习是企业中大多员工无意识地却经常被使用的学习做事的一种方式。它较适合解决学习者在某专业能力方面的个性化提升，并养成固化行为转变，就像骑单车，由自己选择方向和路线，有时可以为欣赏路边景色绕道而行，或去帮助同行者。而正式学习好像坐公共汽车，公交线路通向哪里，乘客就来到哪里。传统的培训部门几乎把他们所有的精力都投入到驾驶公共汽车中。然而对于经验丰富的员工来说，大部分的公车路线对他们来说不再具有吸引力，从公交车上下车之后， 他们需要一些指引和一辆单车，探索前进。乘坐公交快速来到目的地，再其上单车自己逛逛，才是一个愉快的旅程。同样，正式学习与非正式学习相结合的人才发展 体系，才是搭建员工职业发展高速路的有效方式。
非正式学习瓶颈
对于人才发展体系较为成熟的企业来说，非正式学习方式一定并不陌生，并且可能已经过了实践的历练。与正式学习相比，非正式学习个性化更为突出，随意性强，难以控制及评估成效，这就对企业采用非正式学习进行人才培养提出了挑战。
1、培养目标模糊，难以监控评估
一般情况，非正式学习形式的培养目标比较模糊，培养内容随意性较强，人力资源部门或者培训相关部门对于员工的非正式学习发展情况难以控制和辅助。并且，无法对培养效果进行监控和评估，培养管理者难以追踪、跟进员工学习情况，这就对员工学习发展的统一管理提出了挑战。
2、学习内容缺失，标准不一
非正式学习最常见的问题就是学习内容的不确定性较强，依据员工个人兴趣和学习环境不同，学习内容千差万别，并且，在很多情况下存在缺乏对岗位关键能力的培养的隐患。另一方面，同一学习内容的标准不一，可能出现传递与组织相违背的行为习惯的风险。当非正式学习的组织结构和行为取向与组织保持一致或基本一致时，非正式学习往往能发挥积极的作用。但当非正式学习不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与组织行为发生严重冲突时，非正式学习就会 产生消极作用，传递消极行为，阻碍组织目标的实现。
3、无系统规划，培养周期长
一般情况下，员工在进行非正式学习的过程中，员工自己或者培训管理者没有制定系统、明确的学习计划，员工自主进行的非正式学习路径往往是曲折往复的，员工能力的提升零散地横向铺开，或者以Z字型曲折上升。对于这种情况，一条明确的能力提升路径和系统学习规划就显得尤为重要。
4、学习环境与制度支持不利
尽管从企业人才的职业技能培养现状来看，非正式学习比正式学习被更经常地采用，但非正式学习大多是非官方的，这意味着非正式学习在实现的过程中没有明确的管 理制度、职责分工，甚至没有管理层参与，整个培养过程可能由一个能力不足的人负责，缺乏支持或者负责人认为培训、辅导是强加给他的工作。在这种情况下，即使培训可以提高工作质量，也会被放在比工作次要的位置，多数员工将被迫在这些不利条件下学习，故非正式学习的实施成效也难以得到保障。