每年的六月份都是人才“蠢蠢欲动”的时候。人才市场的“诱惑”，进入“跳槽潜伏期”。对于这个敏感期，HR们经常发出“防不胜防”的哀叹。“天要下雨，娘要嫁人”的趋势固然不可逆转，但HR在此刻真的无能为力，只能望着人才滚滚流动，望洋兴叹么?
笔者在日前收获到一份人才趋势报告，其中在“中国专业人才为什么想换工作”的原因上，“更高的薪资报酬”高居榜首，“更明确的职业规划”保持在第二位，而“更好的领导力与战略方向”从第四晋升到第三。
可见，潜在雇主的“领导力与战略方向”日益重要地影响着中国的专业人士判断是否跳槽。另外，还有一个有趣的现象：超过62%的受访者跳槽时薪水至少增加20%，但只有17.9%的人才真正跳槽。将近32%的人才在去年已经接受跳槽条件但是最后仍选择留在原企业，因为原企业给出了更有诱惑力的条件。
“更高的薪资报酬”、“职业前景”、“工作与生活的平衡”似乎老生常谈，HR们能把控的空间局限于企业的效益与老板的管理高度。而“更好的领导力与战略方向”正代表着一种新的管理趋势，且更易被HR及管理者贯彻实施。
对员工而言，领导力基本等同于团队氛围、企业文化，战略方向基本等同于职业的稳定性和发展空间。两者关系到员工干得开不开心、有没有前途，而我们的企业，基本靠砸钱是粗暴、原始阶段行为，白热化之后，必然激发员工产生更高层次需求。总有一个阶段，企业将砸不起钱、光靠砸钱也不再好使，必须学会满足员工非物质需求以外的需求，而领导力与战略方向无疑是员工最关心的。
从基本层面来说，领导力体现在各级管理人员在管理过程表现出来的计划、组织、协调及执行能力，开明的管理方式加上有效的管理技能，可以让员工产生高度的认同感和归属感。而从企业层面来说，领导力体现企业高层对企业管理体系、流程的规划设计上，一个权责清晰、流程顺畅的管理架构可以让企业中层管理者更专心行使各自的职责，更能体现对人才的尊重，让其更好的发挥专业才能。
关于企业战略方向的层层分解，目标落实到各个层级，就可以让所有员工都参与其中，让员工感觉有目的、有方向、有奔头，进而达到留才目的。企业战略的宣贯要建立在员工对战略的理解、认同的基础上：
首先，在高层梳理明确一些基本问题，如：为什么组织要存在?它的存在起到什么作用?什么样的行为价值标准是最基本而不可替代的?我们从事的是什么业务?竞争对手是谁?我们做的和竞争者有何不同?它有什么样的独到之处?我们的本月、本季度、今年、明年、五年内的目标是什么?为了完成目标，各人的任务及分工是什么?明确了这些问题，最后将这些问题的答案通过培训加以宣贯。并对年度、季度、月度目标以绩效计划、考评形式加以落实。