一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
那么如何该规避这种现象的发生?员工提出离职，不管是试用期还是转正后，看似一种结果，其实其过程已然十分遥远和复杂。
首先，对于提出辞职的营业员，与其进行沟通，了解辞职的真正原因，并对这些原因进行分析，归纳整理，以便采取相应的对策。比如：工资低、福利待遇不好、销售业绩没有影响自己的提成、工作时间问题、个人能力问题等。
工提出辞职，先要尽力挽留，和其沟通谈心，对其提出的一些合理要求，只要是公司能够满足的，都给予满足，有什么问题，需要公司帮助的，及时予以解决，使其能够继续留在公司，安心工作，为公司服务。对于劝说、挽留没有效果的，应该尽快让其办理离职手续，离开公司，以防消极怠工的情绪影响公司的其他员工，进而影响他们的心态和工作。
其次，营业员离职后，公司需要做相应的人员补充，确保公司度过人员招聘的艰难期，保证公司正常的业务不受影响。一方面可以通过校园招聘实习的大学生，来公司从事营业员的工作，对于他们来说，既是实习的机会，又可以获得报酬，还能对自己的能力进行锻炼;而对于公司，根据实习过程中个人的表现和业绩，可以发现为公司能够使用的人才，并和他们签订协议，在他们毕业时直接来到公司上班报道;
另一方面，鼓励公司内部员工介绍，凡介绍成功者，可给予相应的奖励，具体标准按照公司的实际情况确定。或者与当地的中介公司或者劳务公司进行合作，让其为公司提供符合条件的人员，以缓解公司的招聘燃眉之急。
第三，公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
此外，对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。储备人员，无论是什么样的工作都有适合的人群，在适合的人群中储备自己的人员，也可以和劳务派遣公司进行对接，需要临时使用人员的时候，进行快速进人、熟悉工作，解决燃眉之急。
对于那些流动性较大的岗位，HR应根据该岗位人员流失的特点、周期性进行分析，找到此类人才流失的特点，提早进行人才储备。另外也要积极关注员工的思想状态，多与员工沟通，尽量减少人才流失给企业带来的负面影响。