【修行】1.每日晨起，我的第一句话对自己说：“今日又是修行时，努力!”2.每日工作时，心中时刻提醒自己：“为他人想周全了吗?”3.每日就寝前，把当日仔细回顾一遍，做到“吾日三省”。出世即入世，心中有佛，行中有爱，方能精进。如是我闻。
【用人决策】经过测评，张三的必须条件和非必须条件都超过公司用人标准，而李四的非必须条件低于公司用人标准;王二的非必须条件在公司用人标准中间;孔六的必须条件和非必须条件都在公司用人标准之下(参加附图)，那么，在这四个人的录用决策上，该结合哪些因素来衡量、做出决策?
【人才管理】晋升标准：一个人能不能得到晋升，主要看继任周期内继任水平是否符合标准，即升迁准备度达到了怎样的契合水平，其晋升某一个岗位的成熟度以及目前的经验地图情况是否符合标准。实际中，很多管理者都看四个方面：1.绩效怎样;2.潜力是否高;3.领导力如何;4.与晋升岗位的相关经验是否具备。
【人才管理】制定继任计划的关切点：1.以下级的评价结果作为依据，把高潜力人才作为继任者首选候选人;2.结合继任周期，这是对候选人继任水平的判断标准，意思是该人继任某一岗位的成熟度及目前其具备的经验地图情况;3.须结合未来组织战略发展的需要;4.别忘记跨边界确定候选人。总之，关切点须周全。
【人才管理，老板不玩也得玩，还得玩精】1.到2030年人口进入零增长，这几年缺人警示，大环境导致不得不关注;2.亚洲进入2.0时代，新时代需要新管理者，90后新生代崛起，他们已使原有人才方式落后;3.技术发展快速，信息传播便利使10年经验一夜被替换，落后则挨打;4.对手比你重视，你不重视则淘汰出局
【人才管理，老板为何“只打雷不下雨”】1.认为搞好业务就做好公司;2.喜欢Close文化，搞帝王术玩手段;3.认为中国最多的就是人，只要给钱就能找到;4.HR不具备人才管理技能与能力;5.对人才管理与业务经营如何结合不知;6.把人才管理当作忽悠幌子，无真动力;7.公司有困难，不是裁员就是缩减人力费用
【人才管理】人才地图能看出：哪些岗位的人才是充足的;哪些岗位的人才目前满足但未来紧缺;哪些岗位目前是空缺的;哪些人员准备好了承担更高层职责;哪些人才胜任目前岗位;哪些人员尚不胜任目前岗位;以测评结果而制定最合理职业发展路线;个性化能力提升计划;内部人才流动建设。附人才地图构建图
【人才管理】人才管理体系建立就是明确任职标准、评估现有人才、弥补人才差距持续不断的循环过程。其中，人才盘点形成人才地图，这是人才管理体系的核心!
【人才管理】GE人才九宫图：其以绩效和价值观把人才分九类，并确定关键人才比例，模范和优秀人才约20%，需要进步和不满意其表现的人才约10%，其他业绩和价值观都是始终符合期望约70%。
【人才管理】什么是关键人才(高潜力人才)?1.如图所示，“中”与“高”级别的不同组合起来就是关键人才，但须根据各自公司的理念而确定。2.抛开“品德”不说，关键人才是：高业绩、高能力人才;高业绩、中能力人才;中业绩、高能力人才。3.中国人都看重“品德”，在划分人才的时候，须考虑进去。
【人才培养】人才关门盘点：1.HR主导，责任重大，依赖外部测评工具;2.业务经理被评价，结果不告知、保密;3.关门盘点很少考虑公司战略对人才的要求;4.盘点结果主要用来关键岗位晋升提拔，而没有与人才发展、激励和保留结合。对照自己公司看看，是不是这样关门做的?老板与HR们，改吧，改为开门盘点。
【人才培养】人才盘点，能不能成功，须搞定四个关键因素：公司的战略目标是否清晰并跟着调整;公司的企业文化是Open还是Close;公司一把手或者董事会成员有没有投入与承诺;人力资源的整合做得怎样。
【人才培养】人才盘点需要解决的关键问题有哪些?也就是说，人才盘点的目的是什么，参见图。
