市场经济的发展是有规律可循的，真正的智慧者并不是能够创造规律或者改变规律，而是善于审时度势把握规律，踩着规律的节拍走，比别人快半步。无论是世界著名的跨国公司，还是国内创业成功的各类企业，无不证明了这个道理。尽管网络信息技术的迅猛发展，已经把我们带进了知识经济时代，人们的思维方法和工作模式也已发生了很大变化，但是“没有放之四海而皆准的方法，只有放之四海而皆准的原理”，事物内在的基本规律是永远不会改变的。
那么，面对WTO之后全球经济一体化的趋势和日益严峻的市场环境，国内企业怎样才能增强核心竞争力，在强手如林的市场上永立于不败之地呢?其中最本质的客观规律又在哪里呢?
一、 市场竞争最终是人才智力的竞争
市场竞争在浅层次上看是产品的价格之争、质量之争和客户服务之争，在中间层次上看是品牌信誉之争、创新能力之争和企业文化之争，但从深层次上看则是人才智力之争，是人力资源的综合能力之争。因为人是生产力中最为活跃的因素，在当今知识经济时代，一切社会财富都是人的智慧转化的结果，是人力资源价值在商品上的凝聚和物化，没有人力资源，一切都无从谈起。
分析企业的运作流程我们看到，企业经营实际上是各类资源价值转移和增值的过程。资源分为物质资源、资金资源、无形资源和人力资源，企业以产品为载体，通过信息流、物流和现金流，完成技术的研发、产品的制造和商品的销售全过程，实现各类资源的价值转移和增值。在这个过程中，理想的状态是以最少的人力、物力和财力的投入，获取市场最大价值的回报。在计划经济时期或者垄断经营的环境下，由于外力作用导致市场失去了价值规律的自发调节，无需竞争即可实现。但在市场经济环境下，尤其是WTO之后全球经济一体化的今天，竞争无时不有，无处不在，企业在无依赖的独立状态下，只能以市场为导向从自身内部寻找投入与产出的最佳解决方案。一般都是通过降低生产成本，提高品牌知名度和技术的不断创新等方面，来提高企业竞争力。但是，当参与竞争的企业都达到了一定的高度时，则竞争已经迈上了一个新台阶，也就是从物质形态的浅层次竞争上升到品牌和文化之争，最终体现为人才智力的竞争。
二、 提高HRM专业化水平是增强核心竞争力的必由之路
随着市场经济的不断发展，我国企业的管理水平也在不断提高，从人事管理到人力资源管理(HRM，Human Resource Management)，体现出企业人才价值观念的根本转变，即由过去以事为中心把人当成本，转变为以人为中心，把人才看成企业最重要的资源，这是一个很大的进步。但遗憾的是，也有不少企业并未真正理解HRM(人力资源管理)的根本意义，只是给人事部门换了块招牌而已，随着市场竞争的日趋激烈，这样的企业是很难回避被淘汰的命运的。那么，怎样才能提升企业的核心竞争力，使自己在硝烟弥漫的商战中成为赢家呢?
提高HRM(人力资源管理)专业化水平是增强企业核心竞争力的必由之路。不仅在观念上要变“人事管理”为“人力资源管理”，而且要在操作上真正建立起一套规范、完善的人力资源开发与管理体系，建立人才引进、培训、考核、晋升和辞退等良性流动的激励机制，使企业成为各类人才施展才华的大舞台，形成优秀人才“进得来、留得住、用得好”的良好格局，把企业建成一个各类人才有机组合的“利益共同体，情感共同体，事业共同体”。“栽下梧桐树，引来金凤凰”，有了这样的内部机制，在人力资源市场化自由配置的今天，你的企业就会成为优秀人才向往的地方，就能实现人力资源价值的最大化，你的企业在技术创新、营销创新、管理创新、制度创新等方面就必然拥有优势，从而形成自身的核心竞争力，这是企业在残酷无情的商战中永立于不败之地的最大奥秘。
三、 怎样建立专业化的人力资源管理体系
怎样才能在企业建立一套专业化的人力资源管理体系呢?可从以下几点入手：
1、 从企业高层领导做起，更新人才观念
一个企业好比一个家庭，企业的老板就是家长，员工就是家庭成员。企业是老板的物化，老板是企业的人格化，所以人们常说：“有什么样的老板，就有什么样的企业”。因此我们要改变一个企业的观念，自然要从企业的领导做起。要使企业领导真正认识到，在当今知识经济时代，人力资源在企业价值链中的核心地位，只有建立起完善、规范的人才引进、培养和激励机制，才能真正形成自身独特的核心竞争力，为企业永续经营奠定稳固的基础。
2、 参与专业化训练，培养关键岗位的内部人才
大量调查显示，许多企业的高层领导并非不重视人才，他们清楚：人是企业的主体，企业管理的根本是对人的管理，没有一流的人才便没有一流的企业等等道理。但是，在理论上提高了认识，并不等于在操作上找到了切实可行的方法。有时因为操之过急，没认真调研、量身订做一套适合本企业的方法，而只是简单模仿其它企业的模式，因而达不到真正的效果，反倒产生不好的负面影响。
任何企业都有自身独特的精神理念和管理氛围，那是多年的实践凝聚而成的企业文化，由此形成的思维定势、工作习惯等，都不是一朝一夕能够改变的。因此大刀阔斧、暴风骤雨般的企业变革运动，很难能让企业员工接受和达到应有的效果。所以，企业要建立规范的人力资源管理体系，必须结合自身实际。从以往的经验看，从局部入手循序渐进开展工作是比较好的操作方法。可挑选关键岗位的管理干部，参加相关机构的专业化培训，首先提升人力资源部工作人员的专业素质和能力，通过关键岗位的工作人员带动内部员工思想观念的逐步改变，并在工作中进行尝试，在局部工作中简化应用专业方法。例如招聘工作，许多企业没有人才发展规划，往往是急需用人时匆匆组织招聘，这时的目标就是一定要招到人，于是多通知几个应聘者，简单面试一下，瘸子里面挑将军，马上通知上班了。这显然不是专业化的人力资源部门的工作模式，但你也无法一下子按照专业的做法开展工作，因为建设人力资源管理体系是一个系统工程，不是短期内能够做好的。怎么办呢?可以在面试的过程中适当增加专业化的内容，比如面试工作按规范的流程进行，组织一些人才测评考试，更为详尽地了解应聘者的全方位状况等，这虽然还不是系统地、全方位地规范化改革，但比较实用和具有可操作性，其他非人事部门的管理人员也容易配合。