企业不同阶段对人才的包容度有什么区别?

发布时间:2017-04-30 编辑:lqy

  【案例】

  大家好,我们是一家销售型企业。公司里一个销售部经理,业务能力比较强,带人能力也比较强,这是大家公认的。但是她有一点不好,就是容易不分场合的散布一些负面信息,比如一加班就说客户怪话、后勤支持上慢一点就不停抱怨等等,也许是随便说一下,但是却不分场合,不管在谁面前都这样。领导的话她也时常听不进去,经常一句话噎死直接领导人。

  像这样有本事但性格有缺陷的员工,应该如何去管理呢?

  【解析】

  曾有名人言:人才有用不好用,奴才好用没有用。那么,什么是人才呢?不同的企业会有不同的定义。而对人才的定义,主要还是源于企业当下所处的阶段之需要而定位。

  初期发展阶段:

  对于本案中的销售部经理,首先想到的不是如何去管理。而是分析在企业当下,处于什么阶段?如果企业处于业务创业阶段,这个时期对业务的依赖程度大于她的负面影响时,企业应在管理方面适当的调整一些。

  如西游记的团队中,孙悟空不也是此类型的员工吗?领导虽然可以念紧箍咒,但也悟空仍不听,如果将她开除了,会遇到什么危险呢?所以,唐僧是最需要的时候还是不得不去请它回来。早知如此,何必当初要开除它呢?为什么不提前的政策方面给予一定的优惠?

  既然她有不分场合随意散布的信息的个性,企业就可以从她的这个随意的个性中找出不足不处。即,她的负面信息被证明多数时候都是不正确的时,那么她的负面影响力是不是会小一些呢?再适当的引导员工或者客户去理解这种行为。慢慢地,她的负面言行就会变得没有杀伤力,而只是一种“玩笑”或者是个人暄泄罢了。

  很多时候,无论遇到多么糟糕的事情,当你不把他当作一回事的时候,它似乎也会显得并不那重么重要。当你越聚焦时,问题才会成为真正无法解决的问题。

  品牌建设阶段:

  如果企业处于品牌建设阶段,对于这种影响企业负面的员工,就可以没有任何挽留的余地,直接换人。但是为什么她还存在于企业呢?那作为管理层是否需要考虑两个问题:其一,她是怎样成为销售经理的?内部提升还是外部招聘?其二,什么时候发现她的这种行为的,什么一直没有处理?

  职场同时也是名利场,为什么企业领导能包容这种行为?那肯定是管理体系上出了问题。可以从管理体系、制度设计上进行完善。

  加强制度方面的建设与完善,同时了解上她有企业的发展史,无论内升还是外聘,现在企业现阶段,对于这种行为必须进行果敢的处理。直接上司被噎死,为什么没有处理她,这个内存的原因是什么,可能并不完全是直接上司的大度,而非此原因的根源是什么呢?这个才是解决问题的关键点。

  挖出关键点,找到相关的关键人与该经理,动之以情、晓之以理的分析,这是先礼的部分。如能改之则喜,不能改之则忧。何为忧,那就是直接走人。

  文:黄红发

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