直销行业的人才战略
在事业发展的过程中，我们比较在乎的是销售业绩的增量，很多团队领导人的情绪通常随着业绩的起伏而起伏，过得十分纠结。那么，业绩背后的东西是什么?是什么决定了市场业绩的大小?
对于人才的重要性，笔者没有必要描述，这是任何行业的发展的关键。在直销这个行业里，有了人才就有了建设性完成目标的可能性。简言之，有人才就有业绩，有人才就有市场，有人才就有运作思路，有人才就有团队品牌，有人才就有核心竞争力，有人才就会减少陷入瓶颈的次数、使团队产生倍增而不是递增……总之，有人才就会有层出不穷的不可能转化为可能的事情!
直销这个行业一直不缺乏人手，但是极度的缺乏人才。因为缺乏人才，导致了这个行业经常出现低级错误，引起社会反感。又由于反感地方太多，导致顶尖人才始终不愿意介入。就这样形成了一个恶性闭环，使直销一直处于被边缘化的尴尬处境。即使很成功的直销商也只在业内能产生影响力，对于外界而言，他们的成功如同自娱自乐的游戏，没有普适性，更不用谈用自己的影响力带动这个行业走向“偶像化”效应。
但是，人才能降低这个行业的运作成本、减少人力资源浪费，也能使这个行业产生内涵和优雅。
人才战略，是一支团队确保长期发展优势的基础。有些团队现在的业绩和规模比较大，但是肥不等于壮、大不等于好。没有人才，这些团队被淘汰是迟早的问题。
培养人才，首先需要对团队合作者进行定位(不能忽略人都是会变化的)。对合作者而言，无非是有这几种人组成：
人物：是团队不可多得的起灵魂性作用的人，他们身上具备各种被推崇的点、是一个被符号化标签化的人，能对团队发展全局产生重大影响。他的出现能使一支暮气沉沉的团队变的生机勃勃。这些人既有能力又有能量，属于开创性、建设性的人。他们既是战略家，又是实干家。
人财：这些人一旦认可行业，通常能给团队直接带来业绩。这些人通常很积极主动，将来会成为带动团队发展的核心骨干。团队最需要这种人。相对于“人物”，这些人少了一部分影响力，但是这些人的业绩、市场规模未必比“人物”小。
人才：这些人很有才华，但是他们的才华和直销所需要的东西不一定能链接到一起。把他们的才华转化为生产力需要他们不断的放低自己去学习和改变，而不是把自己放在一个特殊位置对别人颐指气使。很多团队领导人因为看到这些人的才华后误认为他们能把才华转化为直销需要的能力，其结果往往差强人意。对团队而言，给他们发挥的空间很重要。如果这些人里面存在心智不成熟，有才无德的现象，对团队的破坏作用是很大的，还是不要的好。才华不等于能力，更不等于智慧，如果过于信赖这些人，结果未必好。平淡的看待他们，给他们成长的时间，或许有所作为。总之，不要期待太高。
人材：这些人有比较好的基本素质，可塑性很强，也有很好的人品。如果他们不能把个人素质转化为行业需要的规律性的东西，还是很难有作为的，因为这个时代需要功劳而不是苦劳。所以他们要多学习，开拓视野，努力把个人素质转化为生产力和竞争力才行。刚出道的年轻人多属于人材。
人手：这种人比较被动，需要被带动，是“人财”和“人物”的最佳帮手。团队的大多数人属于这种类型，在“人财”的主导下，能做好事务性工作，复制性的完成任务，为团队带来规模效益。这种人喜欢小富即安，没有大的人生追求，未来的发展空间大小取决于他们的自制力以及学习力。他们可能是一个地区团队发展的骨干，但未必是领导人。学会在他们下面深挖“人财”“人物”才行。要务必注重这一批人的培养，他们是所有团队发展的基础，也是团队稳定发展的因素。
人在：这种人没有正面作用，也没有负面作用，只是作为人数在团队存在着。如果因为团队内耗、领导人胸怀没有兼容性、团队风气邋邋遢遢……导致团队把一些“人才”“人材”“人手”转化为了“人在”，就是极大的浪费人力资源了。能拯救他们的只有他们自己的醒悟和努力。
人灾：由于这些人的存在，使团队麻烦不断，内耗严重，严重增加了其他伙伴运作过程中的精神成本和情绪成本。对于这类伙伴先教育后培养比较好。这些“人灾”对其他人的心力消耗是很大的，经常会消耗别人。
人渣：这种人品质有问题，有非常强的破坏能力。以损人为目的，损人之后利不利己不重要。他们存在的地方会经常出现不和谐。搬弄是非、挑拨离间、妒贤嫉能、制造事端是他们的拿手好戏。最重要的是他们没有自省意识，不会认为自己有问题。这些人之所以能进入团队，大多数是因为伙伴急于要人，自身又太善良，不会有防备心，导致对人的“梳检”“漏检”“免检”，以为他们“有才华”就会对团队起正面作用。
……
以上是对团队合作者的大致分类，只能作为参考，很难说科学。如果不分类的话，我们对人才的理解会过于笼统，也难以找到个性化、定制式的方式培养他们。对于如何与他们相处，笔者以前写过一篇《团队如何留人育人》的文章，或许能给朋友们提供借鉴。其实，真正的人才不需要我们培养，他们自己会做好自己该做的事情。
人才无非有两种产生类型：野生型、家养型。野生型的人才很少，“有点土壤，再加点湿气”就能在一个地区生根发芽，对条件、资源、环境的要求很低。家养型的人才需要不断学习不断提升，只要有志气，总能上演“龟兔赛跑”的翻版。
有些人能举一反三，有些人能举一反二，有些人能举一反一点五，有人举二反一，还有一些人无论你怎么举，他们都反不出东西……这是任何人之间的自然差别，不要强求，在他们能力半径内把一些事情做好就行，然后不断的延伸这个半径。
其实，每个人都有无限的可能性，伙伴在不同的阶段或许会呈现不同的状态，但是真诚的对待他们，时时刻刻拿出自己的信任包容之心很重要。一支团队人才济济的领导人未必有多高的学历、多精彩的履历，但是他们能做到“俯首甘为孺子牛”，这种胸怀为他们团队的人才发展预留了极大的发展空间，使这些人才心无障碍的选择与他们合作。