如何发现与鉴别人才

发布时间:2017-03-24 编辑:1035

  本文根据汉末魏初刘邵所著《人物志》一书的原理出发,结合中国传统的识人用人技术初浅讨论如何发现与鉴别人才。

  一、 人才的类型

  《人物志》中将人分为主德和偏才二类,主德指的是领导型人才,各方面气质比较均衡,能力比较全面,表现出阴阳平和、中庸的特点;偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出,有某些与其特质相符合的特长,适合做与其特长一致工作的专业型人才。结合现代企业人力资源管理理论,倾向于将人才大致分成以下四类:

  领袖型人才:全才,个性中庸,学习能力强,善于接受新事物,能够独当一面,责任心、抗压能力与协调能力俱佳,能托付重任。

  专业型人才:专业精深,有独特的个性表现,善于学习并深入思考;是企业某一业务方面的专家。

  协调服务型:协调配合,性格细腻周全,做内部管理与后勤服务工作的人员,也可称为服务工作专家型人才。

  间杂型:伪人才,表现出很多人才的特质,善于伪装,但实际内在的道德和素质低下,不能承担某一方面的工作。分别间杂之人是人才评鉴中的难点。

  二、 采用“八观法”正确识别评鉴人才

  中国古代识人相人书籍多如牛毛,主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范畴,迷信和不科学的居多;而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍,具有较高的参考性。人物志中的八观法在现代也是十分值得学习的。

  1. 观察人的善恶行为,以辨别是否为间杂人员

  人前的表现不足信,慎独最重要;在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯,但叫他出钱支助却表现的非常吝啬,那就属于慈而不仁;如果一个领导口上表现对下属十分关怀,但却连请员工家属吃饭时间都没空,或者员工家庭有困难却不组织帮忙,那属于仁而不恤。如果一个人在内部管理时对下属口气非常强硬,但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属,那属于厉而不刚;一个领导每会必说要廉洁自律,但对接受小恩小惠却来者不拒,这属于贪图利益。因此,间杂之人言行不一,人前人后行为错位,善恶不分,是非观念不明,一切以自我利益为中心。可以作为判断是否为间杂之人的依据。

  2.观察人的言辞颜色,以辨别真实心态;

  (1)观其言语特点 :通过观察发言人的发言特点,如急迫还是缓慢、高昂还是低沉等,明朗还是晦涩,从而判断人的个性。

  (2)观察语言与气色、形体是否矛盾,以判断发言人是否真诚和可信度如何,如形体语言与其所表达的意思不相符合,那么说话者言语大半不可信。

  3.观察身体素质,确定人才性质

  《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质:神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。

  神:神态,眉宇之间的气色,可以表现出正派与邪恶;猥琐与堂正的区别。

  精:眼睛是心灵的窗户,从眼神中可以判别聪明与愚笨

  筋:是否有足够的担当的责任心,韧性与逆境商如何,是判别勇敢与怯诺的依据;

  骨:遇到压力和困难时能否勇往直前,能否顶得住压力,代表了刚强与软弱;

  气:观察一个人在遇事时焦与安静的反应,可以评价人是否能做大事的潜力。

  色:面部颜色,体现伤感还是愉悦的神情;日常平时表现是否春风满面,还是阴郁难以接近,尤其在待人接物时的表现尤为重要。

  仪:仪容着装的衰颓与庄重,表情是否端庄。是否平和稳重,还是怪异轻浮。

  容:在对待上级和下属时是否一视同仁,让人愿意与之接近,有无谄媚神情还是端庄规矩;

  言:言语表达是缓慢与急迫。可以反映出一个人的基本性格。

  九观的综合,可以判别出人才的基本性质:是怎样的一个人,个性特征,为人处世的基本原则如何,从而判断其适合何种职位。现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型,这四种类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。

  4. 观察动机,辨别伪偏才

  动机是人的行为背后心理的反应,但有些行为是自然的,有些行为是装出来。比如在会议上同样在语言上攻击别人的人,一种人可能是正直率真性格的人,另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。同样的表现,要注意出发点不同,可以知道人的特点。

  5.观察爱、敬多少,知其为人处世

  一个人对胸中所藏“爱”“敬”的多少,代表了一个人多对自然和他人的尊重程度,敬天爱人的人总是能够有所成就,而已自我为中心的人不是真的人才,这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。

  6.观察是否谦逊,识别君子小人

  古人说:“谦谦君子,温润如玉”。谦逊是君子的必然外在表现,谦逊的品质让人如沐春分,大自然中越是成熟的稻谷越是低头,也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。

  7.观察优缺点,识别偏才之人

  偏才之人因为本身性格的局限性,一定会在某些方面存在优缺点,因此从一个人明显优缺点的展现上,可以较准确地判断一个人的特点。如正直之人难免失于直率,周密之人难免决断力差,平和之人难免有时显得懦弱,耿介之人难免过于循规蹈矩。

  8.观察聪明程度,确定人才档次

  《人物志》中说:“明之于人,犹昼之待白日,夜之待火烛。”世上基本上的病都可医治,但就有一种“笨病”无药可医。一个人智力程度的高低(聪明程度)代表了个人发展的潜力,快速学习能力是考察一个人智力做好的办法,如交代一件从未涉及过的工作,让其短时间亲自完成看成效如何就可判断。

  八观法的综合,就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点,其中一些方法是通过见面就可以基本判断,很多方面需要通过访谈了解,和被评价人共同共事或交代任务中判断。八观法放在现在企业,如能很好地理解并应用,可以准确地判断一个人人才的类型和素质的高低。

  三、 人才评鉴中的注意点

  人才评鉴活动是一项长期、系统的工程。对一个人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现,因每个人都具备其较强的主观意志,因此在人对人的评鉴中还需注意以下几点:

  1. 对社会舆论(周边舆论)的偏听偏信

  人言不足信,眼见才为实,何况有时亲眼所见都不一定对。因此,评价一个人,尤其那些大V、经常发表文章的很会包装的“公众”人物,一定要用第三只眼去观察,综合判定,方能对其有深刻的认知。因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。

  2. 主观好恶

  从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质,晕轮、首因等效应都是偏见产生的原因,个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因,比如长得比较一般的女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者,喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。

  3. 辨别人的“心”与“志”的区别

  这里的“心”指的是“想法”,“志”指的是目标或志向。这二者是有区别的,有很多人有很多想法,但形不成志向或者目标,只能是空想。社会上有很多人夸夸其谈可以,但具体落实工作不行,为什么?就是缺乏目标并付诸于实施的努力。

  4. 人才成熟有早晚之分

  纵观历史,姜子牙八十才出山做丞相,但也有战国时甘罗 12岁就做丞相的故事。娃哈哈宗庆后年近40多才创业,美国的脸书(facebook)创始人马克20多岁就成亿万富翁。成名有先后,成才也有先后,一个人的成长和其个性特征、机遇等都息息有关。

  5. 亲信同类人的评价

  在人才评鉴中,有时候同类人的评价会误导判断,中国人有一个坏毛病,叫同类相轻,亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高,而能力差不多的则会相互倾轧,俗称“窝里斗”,故意贬低对方。

  6. 忽视家庭背景对人的影响

  一个人家庭出生较为富裕和教育良好,难免会在言行举止等方面显得较为自信,有教养,同时在钱财方面会比较大方。家庭富贵显赫的人,自身的光芒和口碑会比较好,因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的,还是因为家庭关系而来的。

  7. 尊重奇人与辨别奇人

  社会中有一种特立独行的“奇人”,因为其行为方式和社会的不容性,往往被排挤和孤立。有些大公司专门养一种奇人,平时什么事都不干,但一遇到危难之事,这样的人就跳出来帮助解决。能出奇谋,力挽狂澜于不倒自古就有之,奇人有奇行,对待这样的人要特别关注,尤其加强与其情感交往,交成真朋友。

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