进入中国20多年后，fgf公司(化名)不得不正视自身的难题—人才甄选与录用。
fgf是第三方测试和认证公司，在深圳发展已有20多年，在中国30多个城市设有60多家实验室和分支机构。
当下，亟需专业、中高端人才的fgf公司遇到的困惑是，所需人才多数是“被动求职者”，而很难通过传统招聘渠道来寻觅这些人才。那么，如何挖出这些隐藏的人才?fgf的办法是到社交网络去觅才。
招聘转向社交渠道
过去10多年来，fgf公司主要依靠传统招聘渠道，如招聘网站等，甄选和录用人才。据统计，其hr招聘一个岗位，收集到的简历数量与最后的到岗数，基本比率超过了60:1。
fgf在2012年将社交招聘列为重要招聘渠道，在社交网站发布了认证工程师、能力建设分析师、高级检验工程师等高级的专业职位。
2012年9月，fgf公司发布了一个研发总监的需求信息，并挂出了5000元的高额奖金。一个职业猎头看到这一信息后，想起了几年前认识的一个同行业的外资企业的研发经理，其履历、经验、能力等均符合fgf公司的需求，便将这位研发经理的简历推荐到某知名社交网站上。简历经过网站职业顾问过滤后，转发给fgf公司的招聘经理。在fgf公司的极大诚意下，这位研发经理同意尝试并参加了面试环节，最终被fgf公司说服加盟。fgf公司也慷慨地兑现了5000元的高额奖金给这位猎头。
fgf公司的案例证明，社交招聘的做法，和找猎头公司相比，成本低了不少，但更为靠谱。
操作方法与技巧
fgf公司在社交网站发布职位需求后，挂出悬赏资金并交纳奖金的保证金，专业用户(猎头)、社交媒体(微博大号或微信大号)将自己人脉圈中的合适人选推荐到社交招聘网站平台，然后由网站工作人员过滤简历信息，确认简历与职位的有效性，筛选出来的合格简历转发给招聘方，再由招聘方通知面试。在候选人正式入职后，社交招聘网站会给推荐成功者发放奖金。
一旦推荐人被投诉简历注水，他可能被降级。正因如此，fgf收到的简历，几乎没有注水的现象，不仅减少了甄选简历的时间与精力，而且实现了简历与招聘要求超过70%的吻合度。
从fgf的案例，可以总结其中的社交招聘操作技巧。
第一，奖金设置要合理。根据发布职位的年薪百分比，设置合理的奖金额度，吸引更多的人士推荐简历。
第二，岗位需求明确。明确的岗位需求，可以让推荐者更清楚企业的需求，推荐的针对性会更强。
第三，及时跟进，经常登录平台。发布职位需求后，hr需要及时跟进处理推荐者推荐的简历，耐心答复每一条有效信息或咨询，确保与推荐者保持畅通的联系。