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员工与组织契合度视角下的分层选才
真正好的组织或企业“不是简单的个人集聚，其前提是成员之间存在着心理上的相互依存关系”。上文从员工与组织契合度视角出发将人才划分为四类，而Spencer和SigneSpencer推崇的“以人格特质为核心”的人才选聘观，突出强调企业应当完全抛弃片面的以表面知识和技巧为基础来选拔人才的选人观。我们认为企业在人才选聘的实际操作过程中应当将两个理论结合起来，在员工个体与组织契合的平台上，分析员工所处的不同才能层次，进行分层选才，这对HR们来说才是最佳的选择。
1)企业在选聘高层人才时，由于他们对于企业的发展前景至关重要，因此必须择用“人才”，即不仅需要具备完成各项工作所必须的知识和技能，还要求在人格特质和价值观上与企业充分契合。对于高层人才的选聘不可选用“人财”或“人材”等来马虎凑事，“人才”是唯一的选择，因为只有这样，才能保证组织的稳定和健康发展。
A企业在选择丙为公司副总时正是出于这点考虑，丙不仅具备了胜任副总职位的个人能力，在此基础上对于A企业的企业文化和价值观也充分认同，虽然丙对于待遇的要求较高，但A企业老总用企业稳定和健康发展的长远眼光上去考虑人力成本是个明智的选择。个体特质是个人心理活动的稳定的动力特征，特质不会因为活动内容、个人动机和目的的转移而改变，它是一种稳定的内在心理特征，在不同的实践活动中，它都会在个体身上以相同的形式表现出来，这也正是为什么A企业不选择甲为副总的重要原因。
知识和经验技能可以培养，但是对于企业价值观和企业文化的认可不是可以容易培养出来的。在就业市场高度饱和的状态下，高层次人才缺却仍是紧缺，而且企业往往愿意花费高价在这类人才的选聘上，A企业在公司副总的选聘上充分反映了这一点。
2)企业在选聘中层人才时，当然在有“人才”的情形之下是最好不过了，但是人才往往都是可遇不可求的。当在没有这类人才的情况之下，由于“人材”的个人价值观和人格特质和组织文化高度契合，缺乏的是完成各项工作所需的知识和技能，而企业的中层人才在企业中扮演着维护企业正常运营的重要功能，同时也很大程度上是企业高层人才的培养对象，因此，在这种情况下“人材”可以作为次优的选择。
案例中A企业选择乙为企业行政人事部经理正是出于他对A企业的企业文化和价值观的高度认可的基础之上的，虽然能力中等，但是能力是可以培养的。根据LyleSpencer和SigneSpencer等人推崇的“以人格特质为核心”的人才选聘观，知识技能是容易发展的，可以通过培训来使员工获得成长，而人格特质和价值观是难以改变的，培训成本极高且不易成功。
基于中层人才在企业中的位置和他所扮演的角色，相对于知识技能而言，更应注重的是他们人格特质和价值观与企业文化的契合，同时，对于他们在知识技能上的培训投入从成本收益角度考虑也还是合适的。A企业在选聘乙为公司行政人事部门经理就是充分认可了乙的忠诚度和学习能力对于中层管理者的极大价值，这对于企业中层管理者的选聘是非常具有借鉴意义的。
3)对于企业低层人才的选聘而言，如前所述，能够选择到“人才”是最好不过了，但是在无“人才”的情形之下，我们认为相对于“人材”而言，次优的选择是“人财”。这是因为企业低层次人才最重要的角色是保证执行，从个人价值观与组织文化的契合度来看，他们对于完成工作任务所需的知识技能的掌握显然是更为重要的。因此，在低层次人才的选聘上，若无“人才”，相对于“人材”而言，“人财”更为适用。
虽然根据Spencer和SigneSpencer的观点，知识技能是容易发展的，可以通过培训来使员工掌握，而人格特质和价值观是难以改变的，成本极高且不易成功。但是由于低层次人才工作的简单性和他们在人才市场上较高的可替代性，以及从他们在组织中所处的位置和重要性程度出发，从成本收益角度考虑，“拿来即用”显然更为划算，这也是当前越来越多的企业进行业务外包的重要原因。当然，这还和各个组织的文化相关，在有些组织文化下可能难以适用，但总的来说，对于低层次人才的选聘，相对于“火鸡”而言，还是直接选聘“松鼠”比较划算。
A企业在选聘甲为公司欧洲区营销总监时正是处于该点考虑，虽然甲属于企业中层，但由于A企业的主要业务在日韩和美洲，因此，甲是戴着中层的帽子而干的其实是市场一线的开拓业务，A企业正是看中了甲的市场开拓能力，但又基于其忠诚和稳定度较低的实际情形而作出的聘任抉择。
4)对于“人裁”来说，任何企业，以及企业的各个层次都是坚决不能予以选聘的。但很遗憾的是在现实之中仍然大量存在“人裁”被选用的现象，如果组织中存在这类人员，无疑是有百害而无一利。
正如上分析，在企业人才层次性有别的情形之下，选人之时切忌“一刀切”，应当根据企业的实际，在员工与组织契合度P-P和P-O两个维度尺度衡量下，在有“人才”情况下，不分层次充分选用;在无“人才”情形之下，应当根据企业人才的不同层次结合企业本身的选人用人文化，在“人材”和“人财”之间进行选择。
A企业公司副总的聘任选择过程充分运用了才能层次性和职位层次性相结合的识人用人智慧，因此也取得了良好的收益。需要注意的是在本文中的“无‘人才’下：中层选‘人材’，低层选‘人财’”的观点乃是从笼统的成本收益角度分析，不同的企业应当根据本企业的文化、企业发展阶段、外部竞争环境等具体情况出发，充分考虑各种因素再做抉择，方能选聘到企业最为需要和最为适合的人才，从而促进企业的持续、稳定和健康发展。