下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《用人所短，一技之短》文章，仅供参考。
导读：“发现并运用一个人的优点，只能得60分；如果想得80分的话，就必须容忍一个人的缺点，并合理利用这个人的缺点和不足。
在人才资源极为短缺的今天，我们总是一味地寻找人才，人力资源部门总是忙于招人、聘人甚至挖人，其实我们既有的人力资源就是一座富矿，却很少去研究如何去利用和开掘；我们的领导更需要有正确的用人观，在用人上不能好高骛远、一山看过一山高。用人所长，更要用人所“短”。
有时候，“长”与“短”与人才本身并无关系，要看用人者怎么看。从长处看，人人都是可用之才；从短处看，个个都是平庸之辈。用人必先识人，识人必先有正确的视角。
真正的人才，大都有明显的缺点，但都不是“硬伤”；真正的庸才，大都不容易暴露缺点，是因为善于隐藏缺点，隐藏的大多是“硬伤”。特别是大才往往多是怪才，何为“怪”，“怪”即颠覆传统，“怪”即超越平常，“怪”可大有所为，“怪”才不可替代，但极易被人们误判为“短处”。
用人还要察人。“察”重在“考量”。寸有所长，尺有所短。司马光说：“夫人之才，必有所宜。”用人的关键不在于用这个人还是用那个人，而在于怎样让每个人都能够在最适当的位置上发挥更大的潜能。“避人所短”也“用人所短”，以短见长，将短变成长。例如：一个谨小慎微的人，用在市场开拓上是短，但用在安全监督上却是长；一个善于钻牛角尖的人，用在组织协调上短，但用在科研攻关上却是长……
金无足赤、人无完人，用人所“短”先容人所“短”，这才是用人者的度量、气量；用人所“短”是一种态度，是一种方法，是一种能力，也是一种智慧；用人所“短”，关键是用一技之“短”，不能求全责备。
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