中小企业人才战略探究
摘要：随着我国商品经济的发展，我国的以民营企业为主的中小企业也得到了长足的发展。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营中小企业在其发展中遇到了一些问题，中小企业的人力资源管理不完善和人才匮乏是严重制约企业发展的一个重大问题， 此问题严重阻碍了中小企业的进一步发展。而由于中小企业的的资源，名气，规模等无法和实力雄厚的的大集团大企业相抗衡，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
一，中小企业的现状和所面临的问题
资源匮乏，规模小难以网罗人才
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一方面，公司在内部资源上 捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得中小企业无法在高技术人才招聘上取得大的突破。
管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制
在发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，导致人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。
过于强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
人力资源管理不合理，对人力资本的投入和开发不够
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。并且机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。并且由于人力资源管理理念的落后导致了对人力资源开发投入不够，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题
5．缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二，对于人才战略问题的对策
1，广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道
一方面，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另一方面，外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才，如通过人才市场选聘，加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才等方式。
整个过程当然要遵循公开透明的原则，只有在公正的前提下，让员工在平等的条件下，才能激起员工的积极性，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，进而吸引人才，留住人才。
2，建立健全个体激励机制
采用物质保障和精神激励相结合的方式，物质激励方面，考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。精神激励方面，建立员工全方位、多渠道参与管 理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，以满足员工的归属感和成就感，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
3，建立科学的管理制度，提高管理者素质
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。 要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来, 使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
加强对人力资本的投入和开发
市场竞争的激烈，使中小企业充分意识到员工的技能，和企业产品技术的科技含量，企业会加大对员工的培训，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质，这样也给员工提供了在深造的机会也有利于吸引人才。
培养企业文化的凝聚力吸引力
。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 三，总结
中小企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。企业也应当树立“重视人才，以人为本”的观念。以适应更加严峻的市场竞争和抓住新一轮的发展机遇。