民营企业人才战略的几点思考
当前，民营企业作为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。但由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民营企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的不良现象。这样以来，不仅严重制约了民营企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到民营企业施展才华的积极性和主动性。为尽快解决上述问题，笔者认为，应着重抓好以下六个方面。
一、建立科学的人才发展战略规划，加强人才储备。为减少民营企业人事人才管理工作的随意性和盲目性，各级党委、政府要与民营企业负责人一道，研究并建立一个合乎民营企业发展实际的人才战略规划，以吸引、留住和有效地使用人才，让人才充分发挥作用。一是要对人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面的调查，并在进行深入分析的基础上，按照分门别类的方法，及时建立紧缺急需人才信息库；二是管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数，切实搞好人才储备；三是要加强本企业人才的培训，建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，培养一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍。
二、建立现代企业制度，创新管理模式。一是要制定公正合理的绩效考评制度，积极而又有效地管理员工绩效，充分调动人才的积极性和创造性，以此促进企业实现更高的经济和社会效益目标；二是要建立行之有效的激励和约束机制。也就是说，民营企业要双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才快速成长的长效机制；三是企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分明、有效有权”的岗位责任体系；四是要在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行员工岗位，尤其是技术和管理人才的更换和调整；五是要建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。
三、建立健全激励体制，做到奖惩分明。针对民营企业的具体情况，可以从以下两个方面入手：一是在企业内部建立职工持股制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来；二是建立公正、公平、合理的薪酬管理制度。这就要求民营企业经营管理者，要通过对人才供需市场、同行业、不同类型企业的同岗位薪酬水平进行充分的调查分析，结合本企业的实际情况，制订出科学合理的薪酬管理制度，并认真加以实施，以此充分调动企业现有人才的积极性和创造性，并以此达到吸引外部人才和避免内部人才流失之目的。
四、搞好职业生涯规划，强化人才的归属感。做好企业人才的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。这就要求每个民营企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。
五、营造浓厚的企业文化，增强人才凝聚力。这就要求民营企业必须彻底摆脱家庭情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化。并利用这一文化情节感染人，以此提高员工对企业的忠诚度，形成强大的凝聚力。
六、建立学习型企业，打造诚信品牌。民营企业一定要注重人才培养，要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立科学的人才培养机制，实现教育培训的制度化。同时，民营企业无论在企业内部，还是在社会各个层面，都要认真履行已作出的承诺，打造诚信品牌，以此增强每个人才的自信心和荣誉感，从根本上拴住他们的心，留住他们的人。