企业为什么留?
马上又到年底了，“拿到年终奖就跳槽”已悄然列入部分员工的日程。从人力资源成本的角度来说，这种员工又可按以下标准分为两类：如果另聘别人替代他的成本低于继续留用他的成本，那他就属于不必留的一类人。反之，他就是值得挽留的一类人。这后一类人中，替代成本远远高于留用成本的，就是核心员工。
以上分类回答了年底留人的第一个关键问题，即如何判断什么样的人要留。这个问题看似简单，但在实际操作上，“核心员工”往往被片面地等同于职务高，或资格老，或能力强，甚或学历高。因此我们首先需要强调，“核心员工”的判断标准。
核心人才的判断标准可以用两个维度来表示，如下图：维度之一是其为企业做出价值贡献的大小，即横向的“高贡献/低贡献”，维度之二是市场上该类人才的可获得性，即“唯一性/普遍性”。其中，“高唯一性、高贡献”的员工，掌握了公司特殊要求的知识和技能或者知识面宽、经验丰富，培养周期长，直接关系到公司的核心能力，他们是企业的核心人力资本，也是企业需要留住的重中之重，留住这部分人对企业来说具有战略意义。对于 “高唯一性、贡献一般”的员工，虽然不是重要职务，但是专业特殊，市场上再去寻找同类人才比较困难，或者需要企业付出更大的成本，因此也属于需要关注之列。而对于“高贡献、高普遍性”员工，市场上寻找类似人才虽然不难，但是，这类人员也掌握着公司核心的知识和技能，且平时对企业贡献大，这类人的轻易离去对企业文化的伤害不可小觑，因此，他们的去留也都是需要慎重对待。