人才测评的作用和意义是不容置疑的，然而，我们需要客观地分析人才测评存在的问题并采取措施加以改善。
1．过分看重测评结果
全盘否定人才测评肯定是不对的，事实上全盘否定的人也很少，但是过份信赖人才测评的人和企业却大有人在。作为有着十年企业人力资源管理经验的高校教师，我有一位得意弟子，在求职时各方面均表现良好，深受考官肯定，他过五关斩六将并与企业副总都谈好了福利待遇，但在最后一关的人才测评时，由于结果显示为不适合从事培训专员岗位而失去了录用的机会，而另外一名之前不太被看好的求职者由于熟悉人才测评操作，意外地获得了录取。
正如前面案例中的企业一样，相当一部分企业和个人过分看待人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作各种人事决策。人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以致于明明想测量“应变能力”，可实际测的是“社交能力”，在人才测评过程中，经常还会受被测者自身因素的干扰（如紧张情绪、心情、身体状况等等）。另外人才测评在我国开展的时间还不长，还没有一个成熟的并且适合中国本土的测评工具，因此它的有效性和可靠性都是有一定限度的。况且一个人是否可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到人与岗位的匹配性、环境状况和企业文化。所以，再先进的测评技术也只能提供一些决策依据，最终的用人决策还是要借助主观判断的，这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如血小板是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了等等。至于要判断病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。
2．测评的顺序安排不当
还是借用我的学生参加某公司培训专员岗位招聘面试的例子，该公司先由招聘经理进行初试，然后用人岗位的上司培训经理进行复试，复试通过后再由公司副总进行录用前的加试确认。通常情况下，副总这一关通过了就意味着求职者被录用了。可是，令人不解的是，副总面试后面还有最后一道测评关，更令人诧异的是人才测评的结果居然可以推翻前面所有的面试选拔结果！我的学生在面试过程中深受考官肯定，最后因为人才测评没有通过而被淘汰。可能的结论只有两个：一是测评之前的所有面试环节都是失败的。如果结论成立，那么这家公司的面试水平差到了极致，今后这家公司选拔人才不用面试了，只要通过人才测评就可以录用了; 二是人才测评的结果是错误的，今后不用进行人才测评了。将面试选拔人才和测评选拔人才的方法置于非对即错尴尬境地的原因，是在招聘选拔过程中，人才测评的顺序放错了位置，应该先人才测评后进行面试。
人才测评技术与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。一般来讲人才选拔包括如下环节，它们的基本顺序如下：简历筛选→通知面试→证件检验→书面考试→人才测评→初试（初次面试）→复试→加试→背景调查→录取→试用→转正等等。以上每一个选拔环节，一旦我们确定有问题，我们就可以中止下面环节的进行；如果所在选拔环节确定没有问题，就可以进入下一个面试环节；如果我们不能确定是否有问题，可以先进入后面的环节，再结合下面的选拔环节进行综合判断。
3．忽视中西文化差异