人力资源 > 人才战略 > 企业如何做好危机中的裁员降薪

企业如何做好危机中的裁员降薪

发布时间:2017-05-18编辑:

    如何裁人、裁掉什么样的人,在降低后如何还能够提振士气是一门大大的学问。

    企业如何做好危机中的裁员降薪

    去年爆发的危机让国内企业着实感受到了“冬天”的寒意,在这个人人自危的时期,不少企业采取了裁员减薪等办法来渡过寒冬。

    由于工作的关系,笔者与两家服务企业有过深入的接触,A企业是服务于大型制造企业的IT服务企业,B企业的主要客户是行业。和制造行业、贸易行业相比,IT服务行业受到金融危机的冲击较小。这两家企业的业务尚未出现明显的下滑趋势,但是未雨绸缪,两家企业纷纷采取了一些措施来应对金融危机的风险。

    出于对市场大环境的预期不乐观,A企业认为本年度的IT项目会较去年有20%的下降,在这样的分析基础上,A企业在年初裁掉了一部分员工,其中大部分是职能管理部门的员工。A企业并未采取减薪的措施,而是通过裁员的方式实现薪酬总额的下降,达到降低人工成本的目的。而当企业的业绩进一步下滑的话,A企业随时会启动第二批裁员计划。

    B企业制定了通过考核调节员工收入,同时“末位淘汰”的绩效管理制度来实现对人工成本的控制。B企业提高了员工绩效工资的比例,通过对员工业绩的考核来确定员工的绩效工资和奖金,在奖励超额完成任务的员工的同时,对未能达成目标的员工实行惩罚。同时实行末位淘汰制度,各部门绩效得分最低的员工将被劝退,目前已经有部分员工因为“末位淘汰”制度离开了公司。

    一个企业,面临经济不景气,业务萎缩,裁员降薪也就成为了最直接有效的降低成本的办法。其实对于企业来说,裁员降薪也并非坏事,它不仅快速降低成本节省开支,同时也可以优化人员配置,调整人员结构,实现企业的人力资源优化。但是,如何裁人、裁掉什么样的人,在降低薪酬后如何还能够提振士气就是一门大学问了。从上面的案例可以发现,A企业采取了“一刀切”的裁员方式,这种方式往往会对员工的信心打击很大,留下来的员工薪酬虽然没有变化,但在企业内部造成一种“人人自危”的氛围,不利于企业的的。B企业通过“末位淘汰”的管理制度来实现裁员,与A企业相比,裁员降薪的过程和决策更客观,对员工的冲击就会小很多。

    面对金融危机,降薪和裁员都是企业薪酬调整的手段。但企业的薪酬调整并非只在金融危机的情况下适用。赛迪顾问认为,对企业而言,员工薪酬的上下波动、甚至裁员都应该作为一套长效机制存在,而并非金融危机下的应急手段。不论何种情况下的裁员降薪,都会对员工的积极性带来冲击,部分员工甚至会失去对企业的归属感。赛迪顾问认为,面对现在的金融危机,要避免因为裁员降薪而失去企业的凝聚力,可以从以下三个方面入手。

    一、面临危机,企业应该对员工“掏心窝”

    在金融危机的局面下,不少企业的业务发展受到了很大影响,收入骤减。当企业遇到困难的时候,不排除部分员工会另谋高就,但大部分员工还是愿意与企业同进退,克服难关。不论是企业的老板还是高层,不要认为裁员减薪是企业高层的决定,而员工只需要被动接受就可以,这种认识往往带来的是粗暴直接的降薪裁员行为,让企业丧失凝聚力。

    

热点排行
推荐阅读

hr频道©YJBYS.com