曾经有一项调查，如何激励员工成为CEO们最为关注的几个问题之一，可见激励对于组织的意义有多么重要。确实，如何最大限度地调动员工的主动性和积极性、发挥员工的潜力为组织创造价值、实现组织目标已经成为并将继续成为组织人力资源管理的核心课题。为实现有效激励，西方的管理学家、心理学家们提出了诸如需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等众多的激励理论，那些如世界500强的成功企业家们在管理实践中不断总结、实践着被认为是有效的激励手段，于是人们充满自信地认为只要建立了完善的激励机制，采取有效的激励手段，员工就能努力创造价值，完成组织目标。
然而事实真的如此吗？我们必须承认西方的激励理论在激励员工方面的积极意义，也必须承认许多优秀企业确实实践着许多已经证明是有效的激励手段，但同时，我们也必须认识到激励并不是万能的。也许，会有很多人反对甚至鄙视这一观点，将其视为异端斜说，但大量的事实说明了这一观点的现实性。
第一，众所周知，激励的目的是实现组织的战略目标，因此，实现激励目的的前提是组织的战略是明确的，方向是正确的，否则激励的力度越大，员工越努力，离目标越远，正所谓“南辕北辙”。全球电信业巨头美国的朗讯公司，就在几年前还曾经是通信领域的巨无霸，其激励手段不可谓不丰富，不可谓不有力，然而仍避免不了被收购的结局。有调查表明，85%的破产企业源于企业家的决策失误，这显然与激励无关。
第二，战略是明确的，方向是正确的，是否只要激励到位就能实现目标呢？仍不尽然，还要看所要实现的目标的现实性，即其是否有实现的可能性。如果目标本身就是根本不可能实现的，无论如何激励也不可能实现目标。目标设定的SMART原则说明的也正是这个道理。