【案例】
甲公司召开中层会议，一切都似乎很平静，然而，会议上公布了2014年上半年的实际业绩时。很多管理人员都是各种理由，例行汇报结束后，会议室内再无声音，所有中层管理干部都不再说话，都在等待着高管的训话和指示，很多管理人员用沉默来开会，完全是听报告的心态。 ...
【分析】
文化，有时候是你成长过程中环境给你造成的思维定式;管理上无非有三种管理定式，集权、分权以及介于集权和分权之间的权变管理模式。
集权以及分权没有绝对意义上的孰好孰坏，只是一个选择;
一个高层决策者对自身偏好以及企业环境果断判别的选择;
集权，意味着高效，也意味着少数人的控制力，意味着服从;
分权，意味着参与，意味着是多数人的平衡，也意味着低效;
所以，当你想要高效的工作环境时，就意味着你得集权。但集权还有很多特征，比如以领导为中心，文化氛围紧张、员工企业为家的氛围缺失，下属责任心不强等，你得忍受、接受和管理这些副作用。
但是，很多人选择了或倾向于一个东西，想当然的不去管理这个选择给他带来的副作用，而是一味的批评、拒绝、或者逃避这些副作用，结果，大部分的精力都耗在了批评、拒绝或逃避上，而错过了应对副作用的措施，结果很简单，副作用永远还是副作用，而他，会越来越迷茫。一直纠结在副作用里。
其实很简单的逻辑，既然选择了高效，那些所谓的副作用就是我们管理的目标，把它控制在可控的范围内，管理起来。比如在集权管理模式下，很多的中层不作为，究其原因，就是因为高层、中层还有基层都没有统一起来：
高层选择了高效，但这个高效的前提不是工作高效，而是决策高效，而对中层，那就意味着对决策如何的执行，如何的用计划、组织、实施等措施落实决策，这好像就不是集权可以高效办到了，而是分权管理的强项。但是，非要在集权管理模式下实现，也不是不可能，就得付出更大的精力，甚至冲突，在这种情况下，责任心强的中层会去试着实施高层的决策，而责任心不强的人也会在高层的高压和一再催促下，被动的去实施着高层的决策，殊途同归，业绩最后都一样，反而是被动的人在大部分时间轻松许多，因为高层传递的信息会更多。因为中层参与不了决策，那么高层传递的信息成了中层完成工作好坏的标准，也是工作业绩与高层心目中模糊决策契合的关键。
所以，在集权模式下，渐渐的会演变成中层在选择更多的不作为，这种不作用传递到基层，就是无标准，而可控的无标准管理模式就是分权管理模式的特征，可以充分发挥个人的积极性，但在高层集权、中层不作为的氛围中产生的无标准，其实是有标准的，只是这个标准越级到高层，很模糊，是不可控的标准，是没有经过中层加工，没有明确下来的标准。在这种情况下，基层很迷茫，高层很着急，最后就很乱。最后结果就是事事有人管，但事事在等着上级的指令。
应该怎么做呢?
集权，既然选择了，就要以一贯之，实施统一的集权管理，决策的同时，要组织制定配套详细的计划，各级人员要高效的按照计划执行。
不能出现只想着集权，而决策与计划的时候，决策集权，计划反而放手，这是权责不能分离的最根本要求。决策是权力，而计划是责任，两个分离了，就会产生不作为现象，导致决策高效，但执行力低效。
我比较偏向于分权，因为分权强调的是责任，是弱化权力，而责任直接指向工作本身，虽然看起来决策很低效，但其实执行力是高效的。而企业最需要的是谨慎的决策、高效的执行力，我们要把权力放在笼子里关起来，把责任集合到执行工作上来。作为，才有意义。