员工入职培训的常见问题

发布时间:2017-06-01 编辑:唐萍

  入职培训中,领导贴近员工的做法,既能鼓舞员工,又能增强员工对企业的全面了解。以下是yjbys小编分享的员工入职培训的常见问题,更多内容请关注中国人力资源

员工入职培训的常见问题

  1 空对空,走过场

  对于此条,历史悠久、财大气粗的企业容易踩雷区。某精细化工生产类国企,上至厂长,下至人事经理、主任,再至普通职工,无不认为入职培训是“想免但免不了的赔钱事”。该厂为期两天的培训,上午安排体检,特发牛奶抚恤员工;下午开大会,厂长致欢迎词,副厂长A宣讲“三个代表”思想与本厂生产的联系,会上冷饮、水果供应不断;第二天上午,副厂长B主持讨论企业文化与个人;下午由新职工代表发言,发言稿已由人事部事先拟好;当晚组织全体新职工聚餐。

  该厂人事经理表示,如此安排实属无奈:一方面,薪资拼不过外企留不住人,“培训还能不人性化一点?”另一方面,“的确没啥好训的”,但又必须培训,只好这么办。至于由人事部为职工代表拟发言稿,“厂里招的主要是技术类员工,工程师、技术员不善言辞,我们能不为他们减负吗?”

  2 “生死合同”定生死

  某IC制造企业对新聘的技术员培训时,发了N叠安全生产的资料、讲义,会上一句“你们拿回家好好看”,随后每人在安全生产保证书上签了字,入职培训就算完了。当记者问及在生产线上工作数月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危险性”时,她一脸茫然。事实上硅烷泄漏时只要千分之二的浓度就足以致命。至于防护服的穿着,她说培训时也没讲,上班时师傅教一下就穿上了。“把防护口罩摘下来透透气,在超净手套上戳几个洞,都很正常。”

  3 培训成为领导秀场

  在私企做了多年培训经理的王先生感慨良多,领导希望利用这一平台,或树立威信,或与员工增进交流,“入职培训变成领导秀场,我们做执行的,又有什么办法!”

  入职培训中,领导贴近员工的做法,既能鼓舞员工,又能增强员工对企业的全面了解,确实未尝不可。问题是有些领导讲话缺乏针对性、指向性,台上连篇累牍,台下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的,却是强烈的个人英雄主义,吹嘘自己当年多么了不起,打下了这片江山。员工初听很振奋,很有自豪感,可是这位当家的,反反复复只讲睡阳台、吃泡面的事例,颠来倒去只是“你们给我好好干,将来有你们的好”,接受培训的员工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点消散。

  4 体能训练,等于一切

  刚参加完入职培训的小张叫苦不迭,“黑得跟泥鳅一样,攀岩哪,我又不是干体力活的,训练这个干嘛。”

  该公司人事负责人表示,将体能训练作为入职培训内容,目的在于锤炼新人的耐力。“这些刚毕业的大学生,与职场老将相比,耐力难免有所欠缺。体力的忍耐与心理的忍耐是一体的。”

  但是将体能训练作为入职培训的全部是否妥当还值得商榷。在该公司的培训中,一位身体单薄的女生在烈日下中暑。事实上,这位女生的体力不支并不能说明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外,要胜任一个岗位,除了需要具有忍耐力,还需要许多具体的技术技能、知识准备等,试问,体能训练能解决一切吗?

  “其实我更想了解进公司后,我将干什么,有了困难我能找谁。虽然我很喜欢体育锻炼,但更丰富的入职培训比一次攀岩的机会更宝贵。”小张说。

  5 骡子和马一起遛

  某机械制造企业的入职培训非常丰富,有企业文化的介绍,有生产注意事项的讲解,有团队协作、沟通技巧的指导,可是员工就是不满意,为什么呢?工程师认为有些操作上的细节只需传授给技术员就行了,技术员表示有些理论的讲解如听天书,销售人员觉得沟通技巧的指导不深入,而工程师、技术员又都感到沟通技巧的介绍不必要。

  这家企业的培训的确耗费了不少人力、财力和物力,却并未换得员工的满意,究其原因,在于一点,缺乏针对性。不同的岗位在素质、技能上的要求有时天差地别,如果培训内容在各岗位间的适用性不强,那就很有必要按信息有用性对被培训者作划分。骡子和马毕竟不同,硬是一起遛,骡子拖累了马,难道是马的错而非驯马人的不是吗?

  6 专业讲师不专业

  某电子产品公司邀请一家专业培训机构为其新招聘的销售员作培训,培训结束后,员工在评分表上给了负分。培训为何如此失败?事实上,讲座中一员工“拍案而起”:“不要拿这些老套的玩意糊弄我们,我们不要听你讲。”

  原来这位专业讲师备课不精,匆匆开讲,泛泛而谈什么是成功,举的例子和“从前有座山”的故事一样老,教案ppt上只有“成功?”寥寥数语……而员工需要的呢,是具体的销售技巧,遭拒时如何赢得转机,企业产品有何种卖点等等。相比员工的需求,这样一位讲师显然太不专业了。公司花了冤枉钱不说,培训的目的也没达到。

  7 互动?反馈?NO!NO!

  培训后向员工了解反馈意见,并加以分析的企业为数不多;培训前做调查,了解员工需求以针对性设计培训的企业更是少之又少。尤其当企业面对大批量的被培训者时,做培训需求意向的调查显得十分低效。但是无视员工需求或者误解员工需求的前提下,设计出的培训更加低效。没有互动,不知道员工要什么;没有反馈,不知道将来要改进什么。

  其实也有高效率、低成本的沟通方式,为什么一定要做系统化的调研才能了解员工的需求呢?换位思考、个别沟通都能有效果,即使不能了解全面,也能贴近新人的需求,从而在培训的设置中不断调整,增强有效性。

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