培训经理们对培训有想法，但是这些想法往往十分零散，没有结合企业整体发展情况系统性的考虑，缺少与企业发展战略相匹配的长期培训规划或者年度培训计划。以下是yjbys小编整理的培训决策的7种错误思维，和大家一起分享。
经常可以发现这样一种有趣的现象：培训作为提高工作效率和员工满意程度的人力资源管理职能之一越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了充足的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。然而另一方面，如果培训之后未能达到企业经营者预期的效果，培训就会首当其冲被问责，觉得花了金钱和时间却收效甚微，逐渐会将培训工作放在次要地位，减低培训预算，使得培训工作进入寸步难行的恶性循环。这种现象产生的宏观因素是因为我国的培训市场还处于发展时期，很多培训机制还很不健全和成熟;从微观因素来看，企业不完善的培训制度及错误的认知与落后观点，也成为了阻碍企业培训发展的雷区。
在企业培训实施与发展过程中，培训经理们起到了关键性的决定因素。一般而言，导致企业培训经理在决策培训项目时的错误思维有以下几种表现：
1.爱跟风、随大流。
很多培训经理们不注重企业实际需求，不进行需求调查，没有明确的培训规划，喜欢追随大流，社会上流行什么培训，企业就出现什么项目的培训，觉得越是流行的培训越好。
2.重理论、轻技能。
一些企业在培训方面侧重点往往集中在知识的训练与教化，重视学员的知识掌握程度，而对一些技能性的培训则较少。
3.有想法，无计划。
培训经理们对培训有想法，但是这些想法往往十分零散，没有结合企业整体发展情况系统性的考虑，缺少与企业发展战略相匹配的长期培训规划或者年度培训计划。
4.有体系，无流程。
培训经理们十分重视培训体系建设，经常听取专业人士的建议不断的修整培训体系规划，使得前期的培训体系建设逐渐完善，但是忽视了培训管理流程。一份再完美的培训体系规划也需要标准的培训实施流程来支撑，否则无法落地。
5.有课程，无内容。
很多培训规划匹配了相应的课程，但是没有实质的内容，也就是没有将岗位标准的要求及培训目标有效、科学的牵引到课程里面来，使得课程泛泛而讲，趋向形式化。
6.重培训，轻评估。
培训工作是一项有明确培训目标的工作，企业经营者期望通过培训收获一定的效果。而培训经理人往往为了培训而培训，训前无标准，训中无检查，训后没有及时、严谨、有效的反馈与评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节。
7.把结果，当成果。
培训经理们往往认为完成了一整套的培训流程，就相当于培训工作结束了，没有建立培训绩效考核指标体系，使得培训工作收效甚微。