“21世纪什么最宝贵?人才!”这句话说明了一个观点，即企业发展的关键是人才。而且这句话的广泛流传的时机可以说很巧合，正赶上企业飞速发展的时刻，人才培养对于企业来说，重要性已经越来越高。而这里需要企业管理者注意的是，企业培训也需要进行创新，一成不变只会使效果越来越差，耗费成本。
没有关键、核心、富有创新精神的人才体系，可以说组织就基本趋于消弭了。只有透过富有创新精神、高素质团队的努力，组织才能在为顾客提供独特价值主张的产品(或服务)的过程中有所作为，才能快速成就组织目标并获得巨大成功。
对一个组织而言，创新型人力资源体系建设绝非一朝一夕就能成功，同时它亦是牵涉人力资源管理工作诸多模块的系统工程。
以招聘及晋升来说，组织在招聘、选择新人的时候，作为主管，你肯定希望选择到认同公司企业文化、价值观，有能力，积极主动的人。
但仅仅做到这些对你来说是不够的。我们一般有过这样的经历：有时候你之所以会选择某位新人或晋升某位下属，除了上述的考量因素外，还有重要的一点就是你相信他们愿意以及能够在工作中进行开拓、创新。当然，新人(或新晋升人员)也需要你来帮他开发他的潜能，激发他的创意。
对新员工(或新晋升人员)创新能力的发挥如此，老员工也亦然。
他们有时也会发觉，目前的技能和知识已经难以应付组织的发展需要了。他们也必须要学习新知识、新方法，并不断运用到日常工作中。我们不难想象，主要是因为现在的这个世界变化得太快了。组织的目标会随着外部环境变化而改变，而组织可用的资源也会随之而改变。同样的，组织中个人的工作也会跟着改变。还有，新的科技会带来新的作业程序、新的角色和人与人间的新关系。这时，身为主管，你的部份角色就在于觉察这种改变对你们这一团队所带来的压力，并思考团队内的个人要怎样才能改善他的技巧和能力，并且，可能的话，也要改变他看事情的观念和方法，以适应新的科技所带来的改变。
即使你所在的组织人力资源部门在创新人才的培养上做的足够好，作为用人部门的主管，你还是有责任要找出你自己部门的创新人才建设需求。也就是说，不管组织在人才创新上做的多么好，你仍然是最能提供你部门人才创新需求和建设创新人才体系主要推动力量。