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企业培训和发展工作的优化

发布时间:2017-07-18编辑:1035

  培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能开发上,更多地看成是创造智力资本的途径,创造一个有利于企业的学习型组织。

  [引导案例]:A公司08年成立,现有人员900人,产值7个亿。专门生产手机配套产品。主要客户集中于东南亚。2011年,公司决定在维持原有市场的同时,面向国内开发新的产品。王玲是培训主管,半年前加入A公司。她觉得自己的价值并没有发挥出来。在A公司,培训工作举步维艰。不仅经费少得可怜,经理们经常以工作忙为理由不让员工参加培训。王玲觉得,自己无法左右经理们的想法。对于未来的工作开展,王玲感觉非常迷茫。

  A公司的培训现状,是部分民营企业的真实写照。时下诸多企业认识到了培训的重要性,培训中心、企业大学如雨后春笋般建立起来。不过,由于定位模糊,很多培训与发展部门在企业的处境尴尬。那么,到底该如何定位培训与发展部门?如何才能有效发挥其作用?我们先从企业培训与发展的目的谈起。

  “培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为,增进其绩效,更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能开发上,更多地看成是创造智力资本的途径,创造一个有利于企业的学习型组织。”(机械工业出版社,郑小明)

  进入知识经济时代,企业间的竞争,主要是人才的竞争,而人才的竞争,最后归结到学习力的竞争。企业的学习力,就是竞争力。而企业的培训发展部门,则肩负起提高员工素质,开发员工潜力,从而助力企业达成战略目标的历史使命。企业的培训投入,对于员工而言,是福利,而对于企业而言,则是投资。培训关系到企业和员工的共同发展。

  纵观世界先进企业,都非常重视培训。其中,摩托罗拉“每投入一美元产生40美元的收益”被很多人所熟知。在此,笔者以其为例,对比A公司,探讨培训与发展的改进思路。(见表1)

  由表1可以看出,摩托罗拉的培训文化非常成熟。培训部门成为培训内容的提供商。企业培训已经从培训部门转移到管理者和员工身上。他们可以根据工作需求,自主选择课程。培训场所也由单一的课堂延伸到工作现场,体现出很强的学习型组织特色。而A公司培训与发展尚处于文化淡漠期,与其相比,无论从理念、系统、方式、效果等均有着不小的差距。

  表1 摩托罗拉与A公司培训与发展模式对比分析

类别

摩托罗拉

A公司

优缺点/评价

组织形式

企业大学

人力资源部下设培训主管岗位

企业大学可以站在更高的层面进行规划。既满足培训需求,更可宣传企业品牌。

培训岗位设置在人力资源部,优点是可以统筹规划,不足是不利于在企业全局展开培训规划

角色定位

提供及时的教育学习方案、相关的教育学习手段,帮助业务部门达到目标

企业培训的组织者和执行者

 

摩托罗拉的培训与发展直接为业务部门的目标服务

A公司培训部门的定位侧重于职能管理,与战略脱节

经费投入

员工薪酬总额的7%

达到法定最低标准

A公司并未真正了解培训投资理念

职责分工

各级管理者参与

培训是培训发展部门的事

各级管理者,是分管面培训的第一人

培训形式

多种形式并用,培训不仅仅局限于课堂

讲授为主,集中在课堂上

e-learning、角色扮演、看图培训、自主培训、卫星课堂等多种方式运用,即能有效控制成本,更为选择提供方便

课程体系

系统性强;针对不同岗位,建立了分层分类的培训课程体系

也对合作伙伴和供应商培训

以新员工和技术培训为主;以内部员工为对象

让战略伙伴参与到企业的培训规划,更能达成统一步骤

A 公司的培训课程仅限于上岗所需,未能有效开发潜能

A公司的培训与战略和企业运营的实际结合不够

培训制度

健全。有最低课时要求,^^^312

313^^^小时//

不健全。无培训奖惩规定

培训奖惩制度是培训工作有效开展的保证

培训文化

成熟培训文化, 体系健全,参与度高

培训文化淡漠,体系不完善,参与度差

培训文化成熟与否是企业培训发展工作开展得晴雨表

  因此,A公司培训与发展工作的优化,既要借鉴先进经验,又要满足自身个性化需求,由此,建议如下:

  1、传播培训理念,强化培训职能。若能设置培训与发展部门,为优化之上策。不过,以A公司而言,难度较大。故而,建议先给决策层灌输先进的培训理念,逐步强化培训职能。

  2、完善管理机制,营造培训氛围。将培训考核与员工升迁、奖金发放等因素结合起来。加大各种宣传力度,营造培训氛围。

  3、丰富培训形式,多种手段并用。如导师制、在线课堂、光盘、OJT、主题研讨、竞赛、行业交流等,以小投入换取大回报。这点,对于小企业,尤为重要。

  4、健全培训系统,准确反馈需求。企业培训的需求主要有三大来源:企业未来发展、当下工作需要、员工发展需要。由此入手,与业务部门一起分析探讨,准确把握需求,建立分层分类的课程体系。

  5、注重学为所用,确保成果转化。培训投入是否有回报,关于在于培训成果转化。影响成果转化的因素有很多,方式也有多种。学为所用是最佳的方式。唯如此,培训与发展才能真正给企业带来价值。

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