企业人才可以分为三类：领导人才、专业人才和技术技能人才，其中，专业人才的培养始终是一个重点与难点，而构建专业力学习地图或是解决该问题的良方。
三个维度看学习地图
从培训管理者、员工、业务部门一把手三个维度来看，学习地图的定义和关键点均不同。
从培训管理者来看，传统学习地图的定义出发点是培训管理者，因为设计学习地图的初衷就是为其提供一种工具，以便更好地提升培训效果。这种定义表述为：学习地图是根据员工职业发展生涯针对性设计的学习活动的系统组合。在该定义中，学习地图被看作一个密联员工职业发展通道的各种培训/学习活动系统，通过该系统，最终培养出特定类型的专业人才。
从员工的角度来看，学习是一张员工成长地图。员工首先要明确自己处于职业发展的哪个阶段，再根据你的目标核定学习活动，以帮助你更快更好地实现职业发展。学习地图本身可被看成一个“加速员工职业发展的学习系统”。
从业务部门管理者的角度来看，人才培养是部门一把手的核心任务之一，学习地图是实现部门中远期规划的一种战略工具，同时也是业务部门自身战略、人才培养和发展管理的工具。因为学习地图设计的起点是组织战略和业务发展的需要，而非简单的人才体系和学习发展原理;更关键的，在工具的使用和管理上，业务部门应当成为主体而非简单的需求提供者，部门管理者和业务骨干必须承担起部门学习的核心任务。学习成为完成工作的一种方式和手段，工作学习一体化，而培训管理部门则成为专业支持者和资源提供者。
“按需学习”是学习地图的根
综合三个维度可以发现，培训管理者的需求是如何理顺人才培养体系，员工的需求是如何实现更快的自我职业发展，业务部门管理者的需求是如何通过培训实现业务发展。而学习地图可以看成是对培训管理者、员工和业务部门管理者三者的学习发展需求的反馈，即“按需学习”——这是学习地图的根。
那么，应该如何协调和平衡三者的需求?在组织学习中，应当以业务部门管理者的需求为核心。企业花钱搞培训的目的只有一个，那就是发展业务盈利，无论出发点是当前的绩效改进还是未来的战略人才培养体系，这都是组织学习的第一出发点。
专业力学习地图“按需学习”的基本原则，建立在两个基本假设之上：
第一个假设是组织学习有严格的成本核算。当前诸多培训管理者热衷于衡量培训的效果以突显培训的收益，这是个误区。事实上，组织的经营管理者更关注收益和成本之间的比例，即用最小的组织学习成本获取最大的组织学习收益。在构建专业力学习地图的时候，学习对象、学习方式、核心岗位的选择上，课程数量的设置上，都必须根据组织的内部资源能力定制化地进行设计。公司发展的阶段不同，学习体系也应该不同。
第二个假设是专业人才的发展和培养是具有行业和专业领域壁垒的。正因此，才能根据不同的职业生涯发展通道、不同的行业，设计不同的专业力学习地图。
“按需学习”原则如何落地
“按需学习”的落地，需要通过体系化和重点突破之间的平衡、多维度的学习设计及配套的学习方式来实现。
找平衡
“按需学习”的前提，就是按照组织的实际需求和内部能力来进行体系设计，在体系化和重点突破之间达到最好的平衡。
某公司营销部门处于业务大幅扩张期，所属各专业核心岗位人才规划在五年内数量翻番，公司领导希望该部门立足内部培养人才，绘制营销人员专业力学习地图。现状是，内部尚无讲师，销售技能类课程随机外购，如果简单粗暴地按照标准化的营销人员发展体系绘制学习地图显然是不对的。在这种情况下，首先需要考虑未来所需的人才在数量和质量上与现在的差距，理解刚性的需求强度，明确人才发展的方向和核心关键点。然后，分析组织自身的HR基础和培训基础，结合组织的发展规划，了解组织自身构建学习体系的内部能力可能无法实现全部自我构建和交付。
最终确定的解决方案是短期内不考虑全面体系化，只构建核心框架。具体内容上以重点突破为核心，前期通过外部专业支持为主，逐渐转化形成内部落地能力，最终随着组织发展决定体系化的程度。
多维度进行学习设计
当前，业界在进行体系化学习设计的时候，常为基于任务本身，还是基于任务要求的能力素质来进行学习设计而苦恼。如果回归学习本身的核心目标——问题解决来看就容易多了。
日常岗位工作中遇到的问题，大致可以分成三类：
第一类属于技能不足。对于这样的问题，学员针对任务所需的技能本身进行学习即可，很多操作型岗位在此列，技能高度熟练即可实现岗位人员绩优。
另一类问题是需要员工发挥主观能动性，在综合运用各种知识技能的情况下，进一步寻找问题解决的方法。这就需要学习密联，综合考量任务所需技能和其它能力进行学习，按照所谓标准化流程仅能保证任务基本完成，对于高绩效毫无帮助。
最后一类问题，属于未来探索性的任务，如战略研究，拥有较高的不确定性，简单的知识技能对于达成优秀结果帮助不大，更加依赖于素质的培养。
总之，标准化的任务针对学习任务本身，问题解决式的针对问题进行设计，而探索性的任务则要关注素质的培养。任何一个专业核心岗位序列，其中既有普通技能型任务(通常在较低层级)，也有问题解决式的任务(中层)，还有探索性的任务(中高层)，同时必须根据岗位的特定情况进行细致审慎地分析，找到任务本身的特点和企业当前阶段的特点，定制化地设计实用的学习活动。任何希望通过单一维度来进行学习设计的方法，都存在将任务/问题本身简单化的风险。
根据需求核定学习方式
学习方式正在发生一场从传统的面授学习向混合式多元化学习迈进的革命，在线学习、在岗学习(OJT)和行动学习等多种形式正逐步深入企业的实践中。多种学习方式各有所长，但必须结合企业内部实际需求来选择，不可一味求新求亮。
作为企业的经营者，必须选择最经济的方式来实施培训，这里的“经济”不是简单的费用问题，还要综合考虑学员的时间成本、项目的管理成本等因素，而学员的学习习惯、行业自身的特点等都需要综合考虑。因此在绘制学习地图的时候，必须综合考虑任务自身特点、企业特点、资源匹配度和学员特点等因素综合做出选择。
虽然拥有相当数量的在线学习课程，某大型航空企业在设计专业线条学习地图时，综合考虑到学员工作饱和度、学习过程管理、学习效果、内部资源能力等因素，仅保留了少数知识类的在线学习活动。项目落地过程中，取消枯燥的在线学习受到了学员和业务管理者的一致欢迎。总而言之，灵活有效的学习方式设计是“按需学习”能够落地实施的保障。
“按需学习”是学习地图的根，也是学习地图有机地与企业经营紧密结合的关键。无论是从培训管理者、学员，还是业务管理者的角度来看，只有深度理解体系化学习的组织前提条件，才能保证项目的顺利推动。在构建学习地图时平衡好现在与未来，深度理解岗位任务的特点和组织内部能力，灵活实施学习设计和学习方式则是实现“按需学习”的要点。