下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《关键时期，HR要站队位置》文章，仅供参考。
作为HR，更要对各种信息有理智客观的判断，清楚哪些报道不负责性，以及其中的指向性，不能被媒体牵着鼻子走。
我不是说HR不能谈情义，只是，在劳资这个游戏中，HR首先得明确自己所在的位置，认清位置才能清楚职业职责，没有了这个基础，空谈情义，算不上一个专业的职业经理人。
那么，HR在劳资这个游戏中到底处在什么位置？很多人都赞同“劳资双方的桥梁”这一定位，我也赞同。这个定位，决定了我们在工作中既要站在老板（资方）的立场考虑公司的管理，又要站在员工（劳方）的立场考虑员工的利益感受，达到双赢发展的目的。偏向任何一方，都会使我们工作的目标迷失，得不到劳资双方认同。
因此，被媒体牵着走，变成了劳方单一的代表，站在与资方完全对立的基础上，过分要求企业的所谓社会责任，是HR所不能做的。相反，越是这样的非常时期，我们越需要考虑到资方的长期可持续性发展。
一个企业在发展顺畅的时期，会不自觉地扩大生产，带来更多职位需求，满足更多就业人口。这时，企业履行社会责任完全是一种自发和健康状态，社会经济也因此形成正向的良性循环，劳动力人口也跟着市场合理流动，自发调节。
但是，当经济大环境不好，企业经营困难，企业能做的最大努力无非开源节流。在开源不足的情况下，节流成为最有效的调配手段。如果连这个活路都不留给企业，最终的结果就是企业破产，更多的原企业员工短期内不得不全部陷入失业队伍，这将给本已经脆弱的经济带来更大的就业负担。
所以，我支持企业为了活下去所作的任何努力，包括裁员、减薪。因为对资方，活下去是硬道理；对劳方，有资方活下去的前提，才有就业的可能性。当然，我不赞同HR仅作为裁员、减薪的执行者。我们该给老板的意见一定要提，即便不一定能够得到全部的赞同或者支持，但这些意见是对我们自己的职业和道德负责，更是对我们自己内心负责。
这远比自怨自艾、无奈挣扎的立场好得多。而且，HR基于对企业的业务、财务等内部数据、战略调整布局，以及行业的走势有深入了解的基础上，确实可以从这些方面着手：
分析现有内部数据
一个企业的运作无非人、财、物三项，无论是从国家现行政策，还是从经济自然趋势来看，人的成本都是不可小觑的，特别是对一些新兴的高新技术企业，人工成本是企业最大的成本支出。所以，我们必须对人的成本有系统性总结，作为裁员建议的数据支撑。
其中，除了工资、福利、奖金等显性成本外，社保、公积金作为隐性成本也必须涵盖在内。从自己这几年的实际经验来看，在这个分析过程中，要对比部门之间的众数、极值和公司总职位族的众数，这远比单独对比部门平均值更有参考价值。之后，这些成本性分析必须与部门产出做对比。
很多老板在被问到裁员先裁谁的问题时，会调侃性地有两个趋势性发言：一个是裁贵的，一个是裁闲的。这两个趋势性调侃有一定道理，但从HR操作角度来看，又都不十分严谨。我们以上的数据分析，就是为了找出“贵”、“闲”两类人群的所在。当然，“贵”和“闲”都是相对概念，应该定义为“性价比低”。
举例来说，一个年薪几十万甚至上百万的销售总监，从绝对值来看，绝对是企业中“贵”的那一部分，但从其给企业带来的实际收益来看，相对价值的对比他就有可能是“贵”族，有可能是非“贵”一族。这个简单的道理，适用于企业中的任何一个职位。但是销售总监的例子大家容易认同与理解，同理却不一定能推论到一些边缘人群身上。因为这些边缘职位绝对值“不贵”，甚至很廉价，所以容易被忽略。我本身在软件、高新企业，对此很有感触，会经常跟高层举这样一个价差错觉的例子：一个月薪12K的工程师贵了，要慎之又慎的考虑要不要进，进来后也特别关注他的工作表现。一个月薪2K的工程师很便宜，先进来试试看，进来后往往也就抛在脑后忘了评估，以及结果到底是行还是不行。
其实，一个月薪2K的人真的如想象般廉价么？不见得。其2K是显性成本，我们还要付出社保、公积金等可度量的隐性成本，还有很多无法度量的更大面积的隐性成本，如：因能力欠缺而支付的培训成本、不得不累加其工作量或弥补其工作误差造成的加班成本、可能带来的项目延期或短期压力调整的成本、不良影响力所增加的管理成本等等。些隐性成本累加起这，可能从2K直接增加到4-5K！
而从研发项目的周期来看，这部分初级岗位并不是时时需要。为了这短期可以“干活”付出长期成本，显然是不划算的。更何况，根据新政策，企业招人越来越趋于“请神容易送神难”，风险难以估量。
做内部数据分析，就是要找出这些“性价比低”的人群，确认“裁员名单”，揪出被忽略的死角。我一直赞同人力外包，在新法对裁员作出种种限制的情况下，转向“业务外包”模式，不仅可以发现并剪裁性价比的边缘职位，且能有效去除死角。当然，裁撤这些人员，企业需要支付的成本也要一并计算清楚。
最低限度要合法
就是按照法定的标准，该给多少补偿给多少，如果可能还要比法律更宽限些，如果不行最低限度也是要“合法”。这句话说起来容易，做起来确实难，特别是在民营企业里。但是这个道理我们一定要摆出来，讲清楚利弊。
为什么外企裁员一般很少劳动争议或其他纠纷，公司形象也没有受到损失？就是合法。裁员本来就不是一件好事，想让大家的开开心心走是天方夜谭，但至少要心平气和地走。舍不得赔偿，只会是减少当前现金成本，增加机会成本的一件事。
我之前服务过的一家公司，一直没有给员工上保险，跟老板提了多次都被驳回。结果，为此反反复复发生了多次劳动争议案件，还上了劳动局社保稽查的黑名单。后来，老板拍着桌子骂，但还是开始按章缴纳保险。
当你是一个十几人的小公司时还可以“侥幸”，当你是一家千人规模的公司时，就不能对机会成本报期许。人员规模越大的公司，越应该远离机会成本，因为它不幸的破坏力也会成倍增加。
外企的明智，在于它懂得“破财消灾”，懂得掌握可控成本，远离机会成本。这个意识，我们很多民企里都没有，所以，需要我们HR不断去渗透洗脑。
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