企业的员工绩效考核无疑是绩效导向式的，但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。下面是有关公司业务员绩效考核办法的最新范本，欢迎大家阅读！
范本一：业务部门绩效考核方案
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。(5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩)。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资(完成销售指标95%以上，视为完成任务)。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩)
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
(1)销售指标超额完成奖励：(公司制定的每月销售指标)
A部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
B部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
C业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
D奖励金额和分配办法：
均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
(2)管理后勤部门奖励：
管理后勤部门(包括总经理室、办公室、财务部、配送部)奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20##年01月01日起执行。
范本二：快递公司业务员绩效考核办法
为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价， 同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据， 特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。
(二)业务员薪水组成： 进港件派送每件 0.5 元(以当日实际签收件数为准) 、出港件揽收每件 0.5 元(以当日进港扫描数据为准) ，每月保底 2500 元，业务员未经岗位调动 的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予 1 元派送费。
(二)奖励： 奖励分为行政奖励与奖金奖励， 行政奖励分为表扬、 记功、 优秀员工称号。 奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者，予以奖励：
1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：
月业务量在 1000-2000 元之间的，一次性予以奖励 50 元;
月业务量在 2000 元—5000 元 之间的，一次性奖励 100 元;
月业务量在 5000—10000 元的，一次性奖励 300 元;
月业务量在 10000 元以上 的，一次性奖励 500 元、同时予以记功一次。
2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励 50—200 元、同时作为年终获奖依据。
3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励 100—300 元。
4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励 500—1000 元、 同时予以记功一次。
5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖 励 500—2000 元，同时予以记功一次。
6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。
7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率 95%以上，全天签收率 98%以上，奖励 100 元一次、同时予以优秀员工奖。
8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司 提高整体运作水平或服务质量的，奖励 100 元。
9、全年受到公司通报表扬 8 次以上的年终奖励 800 元、记功 3 次以上年终奖励 1000 元、记 功 5 次以上奖励 1500 元。年度评为优秀员工的，年终奖励 2000 元。
(二)处罚：处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合 同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者，予以处罚：
1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。
2、参与赌博，涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的， ，视情节罚款 100—500 元， 同时视情节予以记过以上处罚。
3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款 100—500 元， 同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。
范本二：呼叫中心员工绩效考核办法
呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，根据亿伦呼叫中心外包工作的经验，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
1、话务考核指标
话务量指标=(电话呼出(呼入)个数-处理客户投诉个数) /单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
2、质量考核指标
服务质量指标=[(监听考核分值+拨测评定分数)/2— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —(培训缺勤次数*培训考勤系数)*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。