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绩效考核中的错位

发布时间:2017-06-03编辑:玉君

  导语:现在的企业大多会采取宽带薪酬,所以同岗的人员所定薪资并不同,有高有低,而这种高低是由其所具有的经验、技能及综合个人工作态度等来决定的。以下是小编整理的绩效考核中的错位,欢迎大家阅读!

绩效考核中的错位

  一、考核中的人岗错位

  现在大部分企业的绩效考核都会和薪资挂钩,从员工工资中按一定比例提取一部分和考核结果挂钩,这看起来很正常,但实际并不合理,甚至可以说有点不公平。

  现在的企业大多会采取宽带薪酬,所以同岗的人员所定薪资并不同,有高有低,而这种高低是由其所具有的经验、技能及综合个人工作态度等来决定的。如果换句话就是:因为我是这种技能和经验,所以才拿这样水平的工资,也正因为我的工资比同岗的人低,所以我的工作绩效达成可能会较其它员工要差一点。

  而我们在设计考核规则时,通常都是站在岗位的角度进行指标设计与考核,即对岗不对人,同一个岗位的考核标准是一样的。

  但考核的本质实际是对人,并不是对岗,是这个人在这个岗位上的绩效表现。这样就有问题了:如果员工评定的工资是合理的,所以在考核时,同岗人员中,工资低的人员考核结果也会较他人要低才对,所以考核被扣罚的越多,实际变成了双层的技能挂钩,这对员工是不公平的。但如果我考核结果也和其它同岗位一样,哪工资也就应该同等,而不能有差异。

  一般来说:只在同技能、同薪酬的情况下,才能用同一指标进行考核。如果是不同薪酬,则考核结果只能用于验证同岗员工薪酬的公平性与合理性,而不能再进行绩效工资挂钩。

  而用不同岗位之间的考核对比就更有问题了,两个岗位根本性质就不同,考核指标都不一样,我们如何保证两个岗位指标的设计的公平性呢?

  从绩效管理或员工激励的角度来说,更主要的是员工和自己的过去比,是在提升还是在原地踏步?即考核标准要和员工所拿的工资、所具有的技能、态度相适宜,应该是按人设定考核指标与标准,而不是按岗。

  二、考核标准的管理错位

  我们设定考核指标、考核标准时,往往会如此给分:“某项目指标占10分(权利10%),每出一次问题扣2分”,这种考核标准设定方式,大家有没有想过,这是在破坏企业的管理规则。

  我们假设这个企业是80——90分考核合格,不奖不罚。

  我们细一分析就可以看出,假如这名员工在这项指标中月度出了10次问题,结果扣掉了全部10分(指标分只有10分),另外一项指标出了3次问题,扣了6分,考核得分84分,为合格结果,不奖不罚,对个人没有影响。但是如果你作为一个主管领导,如果一个下属在某项工作上一个月出10次问题,你会能接受吗?你不能接受,又能如何?这名员工是考核合格的。

  这种考核本身就是一种纵容,给了员工很高的犯罪空间。考核能起到作用就怪了。如此的考核结果是:每个员工都是小错不少,但大问题没有,所以考核都是合格的,但企业却是无法忍受的。

  中国人比较讲中庸,怕考核标准定的过重,员工一考核就没分了,员工受不了,实际这种考核方法本身是对管理执行的不自信,连管理者都认为员工可以有一些不合规的行为是正常的,管理要能有效执行,就见鬼了。

  三、员工的绩效评定错位

  为什么绩效考核这样火,就是因为管理者希望用可量化的数据来评价员工,能分出高低,奖罚有据。但真得如此吗?

  评价一名员工是否合格,不在于其考核了多少分,而是有两个准则:

  一是其常规作业是否符合规则,是否符合基本的质量指标要求(善守);对此方面只要员工没有达到要求,哪怕是一次,只要不能接受,就是不合格,就要接受处罚。

  二是员工在现有作业水平基础上是否有所提升(能攻)?只要该员工在现在的作业基础上提升了,哪怕很小,对企业也是增量,对员工也应进行鼓励,就要奖励,而不在于这项指标是否常规工作。

  作为一个员工,能攻善守最好,不行,要不能攻、要不善守,肯定要占一边,攻又攻不上去、守又守不住,为什么评价合格。不要说足球运动员还要漏人呢,足球虽说要求球员讲究战术套路,但他毕竟是要靠对抗中的临场发挥的,是需要想象的,是紧急情况下的判断失误。企业员工又是什么环境状态?谁在逼你?

  现在的考核虽然在关注这些问题,但也在掩盖这些问题,因为我们只关注到最后的得分,而没有考虑增分、减分之后的得东西,在绩效考核中增与减是不能相互冲抵的,不是数学运算。

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