绩效考核做得最轰轰烈烈的要数华为了，在它的影响下很大企业也都开始效法。给人造成这样一种印象：似乎企业不搞绩效管理，就不能发展了。其实很多时候您可能已经在绩效考核中迷失，甚至只是生搬硬套了。下面和yjbys小编一起重新认识一下绩效考核，谨防东施效颦。
一、绩效考核所起到的作用，永远达不到发挥人的主观能动性所起到的作用。
绩效考核，只能起到督促懒人或没有积极性的人的作用，而得到的最终结果大多也只是这些懒人或没有积极性的人被动地应付完规定的任务。
相反，对有能力有积极性的 人，却是一种伤害。
一者，有能力的人，往往承担更多的工作，时间有限，分出时间来应付绩效考核，直接就影响到工作的顺利进行。;
二者，每个人的精力有限，当工作量大时，就没有太多的精力来应付绩效考核，这些人一般是一心扑在工作上，一旦分心，直接就影响工作质量。
三者，这类人原本积极性很高，自觉自愿地工作，而绩效考核给这类人的感觉就是：他们不被信任，老板怀疑他们的忠诚，他们是被监视着。积极性由此被伤害，一个有能力的、积极主动的人被伤害了积极性，其结果是什么，不言而喻。
第四，这类人一般很不乐意应付这种他们觉得很无聊的事情，其结果往往就是这类积极干活的人，在绩效考核方面不容易过关或者很难评优。当多次出现那种工作量不大或者做工作只是应付的人，因为把主要的时间和精力放在对付绩效考核上而使得绩效考核成绩好，由此得到好处，相反把时间和精力放在工作上，对绩效考核敷衍应付而使得绩效考核成绩不好而得不到好处的情况时，这类人的积极性将严重丧失。最终的结果大多是这类人或者愤而辞职，或者逐渐改变观念而把主要的时间和精力放到对付绩效考核上，而消极应付正式工作。
综上，绩效考核，最终的结果往往是在企业里面形成一种大家都是在应付规定的任务的企业文化，而不再有积极主动的激情。这样就造成一种结果，即，企业能否发展全靠老板一个人拼命，没有其他人再为老板主动排忧解难，一旦市场发生变化，就得依靠老板自己一人去想法应对，老板一旦精力不济或头脑不清醒，企业就很快就会被市场淘汰。
即便如此，在现实中，形式主义的东西依然还是让人觉得更规范、层次更高，至少在大多民企内是大受欢迎的。这就说明，形式光鲜的东西往往具有欺骗性，如果企业老板因为形式的光鲜而忽略了对实质内容的关注，其结果只会起到反作用。
也就是说，绩效考核是个好东西，但如果因此搞成了形式主义，其效果只会适得其反!
二、绩效考核，要逐步推进，不能追求一步到位。
由于绩效考核的功能和作用被过分夸大，使得很多企业老板急于求成，妄图在短时间内就把企业所有的岗位都用绩效考核的方式规范起来。老板们大多都希望通过绩效考核这种方式，使管理散乱(并非混乱)的企业一步到位得以彻底规范化，这就会导致眉毛胡子一把抓，分不清主次。
企业实施绩效考核的第一步，是要先做好经营性岗位的绩效考核，再逐步开展对非经营性岗位的绩效考核。也就是应该先对能够用数据进行量化的岗位进行考核，在考核工作已经到位，并见到效果，且已经形成了规范的模式之后，再推动对不能用数据量化的岗位的考核。
而且，即使是对能够用数据量化的岗位的考核，也应该结合企业的实际情况来稳步推进，而不能急于求成。
比如，现在大多数的民企，在发现企业的管理比较混乱需要进行改进时，往往是先做人力方面的组织系统的建设，因为在老板看来，管理混乱主要是人的管理不到位，所以他们首先考虑的是对人的管理，由此而决心集中人力财力先建设人力组织系统。待人力组织系统建设完毕后，却发现很多内容实施不了，特别是对经营性岗位的绩效考核无法开展，到这时候他们才发现，财务工作的滞后，使得财务数据根本满足不了组织绩效考核的需求，没有真实、准确的数据做支撑、绩效考核几乎等于零。到这时老板们才终于明白过来，要先建财务系统，把财务工作先搞上去。
这里还只是说的绩效考核不能急于求成的一个方面，也就是，在对经营性岗位搞绩效考核之前，要先把财务工作的基础建立起来，使财务工作能够满足企业管理的需要。