有的HR对公司绩效评估制度的过分依赖，导致绝大多数评估人都将评估表作为议程表，机械地按照完成表格内的内容对员工进行评估，这就是评估面谈失败的因素之一。
在日益激烈的竞争环境中劳碌奔波的职场人士，大多不愿在评估面谈中直接面对他们的不足。即使面对评估人给出的富有建设性的意见时，紧张情绪多少还是会存在的。对此，或许我们该换一种方式去谈谈?
其中分绩效评估前、中、后三期。
前期，不要将绩效评估面谈搞成个“接见会”，而应是“见面会”，“接见会”明显是不对等的关系，只有评估人放下了身段放低了姿态，被评估人才会感受到来自评估人的诚意。评估面谈前，需设计面谈结构，若能花上几分钟寒喧一下，使原本紧张的气氛缓和下来，对面谈的成功会有不小的帮助。
中期，面谈过程中除了要注意提问的方式外，评估人还应掌握倾听的技巧，这点很重要。有没有认真在听，并听懂对方的话，被评估人会从你的反应中找出蛛丝马迹的。
比如你在记录，你偶尔的点头，你有时重复一些被评估人的话，发出“嗯”等回应，这代表你听见了;如果你只是漫不经心的盯着被评估人，却没有丝毫反应，或者会谈的时候不断被电话打断，试想被评估人又如何能心平气和的和你谈下去呢?
后期，当绩效面谈会议结束时，评估人除了要让被评估人感受到诚意外，还要让他们有积极的想法而不是只看到消极的一面。
评估人要保持“公平、公正、公开”三原则，其次被评估者充分认识自我，彼此之间保持良好沟通。只有被评估人充分意识到自己的工作状况中的优劣，才会进一步和评估人进行谈话寻求改进之法。
只有做好绩效规划，保持良好沟通，帮助员工成长，才能真正使绩效考核成为激励员工的工具之一。